Gestión del cambio organizacional

La gestión del cambio organizacional es un proceso, mediante el cual, la empresa reorganiza sus propios recursos para dar una respuesta más óptima a un entorno cambiante, con el objetivo de garantizar su supervivencia.

Implica la toma de decisiones por parte de los actores principales de la empresa, de acuerdo a un análisis previo y un plan, previamente trazado, en el que quedan perfectamente definidos cuáles son los cambios a implantar y por qué fases va a transitar el paso de una situación de partida a otra situación deseada.

Gestión del cambio organizacional

Estas fases del cambio organizacional se pueden resumir en:

  1. Necesidad de cambio
  2. Diagnóstico
  3. Planificación
  4. Implantación
  5. Control y evaluación

Una crisis financiera, la aparición de nuevos competidores, la necesidad de retener el talento de nuestro equipo o la asunción de nuevas tecnologías por parte del mismo, pueden conllevan la reformulación de los modelos de gestión, que ayuden no solo a poder adaptarse a un entorno o situación específica, sino a hacer frente a situaciones de cambio y conflictos futuros.

La gestión del cambio implica, pues, la implantación de un modelo de cambio, basado en un exhaustivo análisis previo de la organización, en el que, haciendo uso de los diferentes recursos tangibles e intangibles de la empresa, podamos reorganizarla estructuralmente para esa situación deseada.

Estos recursos de gestión del cambio ayudan a, que las fases del cambio organizacional, lleguen a buen puerto.  Dichos elementos pueden ser agrupados, según la finalidad para la que se empleen dentro del proceso:

elementos para el cambio intangibles: cuando su finalidad es servir como herramientas para los cambios intangibles. Algunos de estos elementos son: los equipos de trabajo; la comunicación corporativa, los sistemas de liderazgo de la compañía o su cultura corporativa.

elementos para el cambio tangibles: su finalidad es prestar apoyo a los cambios materiales, que se van a llevar a cabo. Estos elementos se pueden resumir en: fijación de objetivos; medición de rendimiento; aprendizaje; y reconocimiento y recompensa.

Estos elementos serán utilizados durante el proceso de cambio por aquellas personas implicadas directamente en el mismo.

Durante la gestión de cambio organizacional es imprescindible la implicación de todos los niveles organizacionales de la empresa. El cambio debe ser transversal, por lo que, aunque dicho cambio se impulse desde un departamento concreto, de nada servirá si no existe un compromiso férreo por parte de la dirección de la empresa y de los responsables de los diferentes departamentos de la misma.

Por otro lado, deben hacerse partícipes a los trabajadores, promoviendo una cultura de la innovación y recompensando sus ideas y esfuerzos durante el proceso de cambio. De este modo, evitaremos que la falta de información y, en consecuencia, la falta de implicación en el proceso, derive en una resistencia al cambio. Esta situación generaría un clima de críticas y un fracaso en la implantación del programa, además de correr el riego de que la definición del propio plan esté ausente de elementos indispensables para su éxito.

Existen estudios que afirman que aproximadamente un 70% de los cambios organizacionales fracasan.  En la mayoría de las ocasiones, no se debe a la falta de implicación de los directivos, sino a factores como la ausencia del liderazgo, los problemas comunicativos o la resistencia al cambio de la que hablábamos.

Podríamos evitar estos fracasos, evitando algunos errores, que se comenten en la implantación del proceso de cambio, como:

– No realizar una observación activa, que nos ayude a determinadas cuáles son las necesidades reales del cambio. Por eso, es importante establecer canales de comunicación bidireccionales, que tengan en cuenta a los agentes implicados.

No definir adecuadamente los plazos. La necesidad de adaptación al nuevo entorno a mayor velocidad de la que nuestros equipos es capaz de asumir conlleva a un fracaso en la gestión del cambio. La plantilla necesita un periodo de asunción y adaptación suficiente, que no siempre se corresponde con los deseos de la dirección.

Debemos no precipitarnos y establecer los tiempos necesarios en cada fase del proyecto.

Incoherencia entre la situación de la que parte la empresa, la situación a la que quiere llegar y el proceso de cambio planteado. Debido a esa falta de observación activa, puede llegarse a la situación de que la formulación del plan de gestión del cambio no sea coherente con la situación de la que parte la empresa. Esto puede deberse a que la información real no haya legado a los agentes directamente implicados en el proceso de cambio.

Finalizar el proceso de gestión del cambio con la implantación. Si no medimos y evaluamos para poder crear un plan de contingencia, en el caso de no estar obteniendo los resultados deseados, pueden fracasar todos nuestros esfuerzos de fases previas.

La gestión del cambio, por lo tanto, necesita de una serie de elementos indispensables para su éxito.

Definir adecuadamente la situación de partida y plantearse la situación a la que queremos llegar; contar con tiempos y recursos adecuados; disponer del apoyo internos por parte de nuestra plantilla; realizar una labor informativa bidireccional; elegir el modelo o marco de referencia adecuado; planificar adecuadamente cada fase; y ser constantes y pacientes, garantizarán la institucionalización del proceso y, por lo tanto, el éxito del cambio.

Y vuestra empresa, ¿ha llevado a cabo la implantación de plan de gestión del cambio organizacional? ¿Cómo fue ese proceso? ¿Se culminó con éxito?

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