La figura del manager de transición de RR.HH. puede intervenir en las diferentes fases de ciclo de vida de una empresa. Desde una fase inicial de creación, a etapas posteriores de crecimiento, madurez, crisis o, incluso, cierre.
De hecho, este perfil profesional se creó en Holanda a finales de los 70, aunque en la actualidad el interim manager no solo se dedica a los RR.HH., sino que también se puede especializar en otras áreas, como: dirección comercial, marketing, ingeniería, tecnologías o sistemas de la información.
En sus comienzos, los interim managers surgieron para responder a una necesidad específica. En medio de una fuerte crisis, se necesitaban profesionales que pudieran transformar y reestructurar las plantillas, de manera que pudiesen recobrar su competitividad. Algunos años después, con la unificación de las dos Alemanias, también se buscaron estos profesionales para adaptar las empresas estatales del Este al nuevo sistema económico.
Desde entonces, las mayores empresas de todo el globo utilizan a interim managers de RR.HH. en situaciones como: fusiones, restructuraciones, transformación o rescate. No siempre tienen que ser situaciones negativas, pero sí acostumbran a ser excepcionales, intensas y urgentes. Este perfil profesional es muy habitual en Estados Unidos y Reino Unido, pero en España, donde a veces se traduce como director interino, sigue siendo menos común, encontrándose en plena expansión. Muy a menudo, los consultores de transición terminan por ser contratados en plantilla por las propias empresas clientes.
Ventajas de contar con un interim manager en RR.HH. en la empresa
Contar con un interim manager en RR.HH. tiene grandes ventajas para conseguir una mejora en la empresa. A continuación, analizamos algunas de las más importantes:
1. Mayor retorno de la inversión
Frente a un profesional contratado en plantilla, contar con un interim manager nos supondrá una inversión presupuestada, en función de las necesidades de la empresa. Se trata de un puesto que suele estar enfocado a objetivos, de manera que se logra un mayor retorno de la inversión. Se invierte una cantidad determinada y se logra el objetivo fijado para esa cuantía.
2.Posibilidad de contar con perfiles másespecializados
Los interim managers tienen una amplia trayectoria de casos de éxito en situaciones similares a las de nuestra empresa. Al trabajar de forma temporal en proyectos concretos, la empresa puede permitirse contratar a perfiles muy especializados para una situación única y que no contrataría en plantilla de forma indefinida.
Un interim manager da la posibilidad a una mediana empresa de contar con el mejor profesional posible para cualquier proceso de transformación, algo que no podría tener si se tratase de un puesto permanente.
3. No supone una amenaza para otros directivos
Otra ventaja que hay que mencionar es la situación del interim managers como profesionales que trabajan de forma eventual. Al estar contratado para realizar un proyecto concreto o conseguir unos objetivos determinados, otros directivos de la empresa no ven al nuevo profesional como una amenaza. Los interim managers evitan que los profesionales piensen que no pueden seguir subiendo puestos, ya que, tras ejercer su labor, se irán para dedicarse a otros proyectos diferentes.
¿Cuándo se necesita un interim manager en RRHH?
Ya hemos mencionado el origen del interim manager y sus principales ventajas. Sin embargo, es importante resaltar que esta figura no solo es necesaria para grandes fusiones y restructuraciones, sino que también puede dar luz si la política de RR.HH. de nuestra empresa no es suficientemente eficiente.
El uso de estos profesionales también es muy común cuando se va a comenzar un proyecto internacional y se necesita contratar en otros países. Es bastante habitual que el personal propio de la empresa no conozca el funcionamiento de los procesos en otros lugares, por lo que un interim manager con experiencia internacional puede ser el aliado perfecto.
Por otra parte, también hay que mencionar aquellas pequeñas y medianas empresas a las que, por su propia estructura, no les sale rentable tener un director o departamento de recursos humanos. En esos casos, contratar a un interim manager de manera temporal, es la mejor solución posible para hacer frente a los momentos en los que sea necesario, consiguiendo un perfil de primer orden al que sería imposible acceder de otra manera.
Siguiendo a Practiletter laboral y de RR.HH., estas son las cinco situaciones más comunes en las que un interim manager en recursos humanos es fundamental para optimizar el funcionamiento de la empresa.
1. Definir una nueva organización con sus funciones jerárquicas y transversales
Las empresas evolucionan debido a cambios en el entorno, en el mercado de la tecnología, en sus plantillas (que crecen o se contraen). Un interim manager, con una visión externa, es una solución ideal para definir una nueva organización, relaciones jerárquicas y planes de retributivos correspondientes. Además, muchas veces, estos cambios se acompañan con nuevas contrataciones o planes de despidos, que incrementan temporalmente la carga de trabajo del departamento de RR.HH.
2. La retribución es diferente en puestos similares, en diferentes áreas o departamentos
Esta situación puede crear un agravio comparativo, que enrarezca el ambiente de la empresa y que haga que haya frustraciones y traten de forzar movimientos internos. También es una causa que puede provocar, que los empleados de determinadas áreas, abandonen la empresa. Un interim manager de RR.HH. se encargará de realizar un estudio y un plan de acción para homogeneizar los paquetes retributivos.
3. Fomentar la movilidad interna o promoción a otras áreas y departamentos
En muchas ocasiones, el responsable de departamento trata al personal a su cargo «como si fuera de su propiedad». Esto impide un mayor movimiento y promoción interna dentro de la empresa, que haga que los empleados sientan que tienen posibilidades de seguir creciendo y aportando valor.
4. Unificar política de RR.HH. entre departamentos
Si cada área funciona de manera independiente y hermética, tendremos alguno de los problemas que ya hemos mencionado. Cualquier empresa, que busque una adecuada gestión del talento y quiera evitar el nepotismo, necesita políticas claras de recursos humanos que sean transversales y similares para cada empleado. Este tipo de reflexiones se deben plantear especialmente después de una fusión , adquisición o unión temporal de empresa.
5. Responder a actas de la Inspección de Trabajo
Las denuncias y las actas de la Inspección de Trabajo son un ejemplo claro de que hay algo que no está funcionando como debería. Si además y, sobre todo, en las pymes, no existe la función de director de recursos humanos, nos encontramos ante una situación que puede repetirse en el tiempo y que puede degenerar en problemas económicos y sociales graves.
Sin duda, contratar a un interim manager de RR.HH. es una solución rápida y eficaz para preparar documentaciones, justificantes y posibles alegaciones requeridas por la Inspección de Trabajo. La otra parte crucial será preparar las acciones correctoras y planes de acción para que estas anomalías se solventen y no se reproduzcan y, tal vez, detectar otras áreas de riesgos.
De esta manera conseguiremos una mejora del funcionamiento y una gestión optimizada de los recursos humanos y el talento de la empresa.
Luis Durán, experto en Selección, Evaluación del Talento, Formación y Desarrollo, considera que el consultor externo de RR.HH. juega un papel fundamental en la creación de valor para las empresas.
En muchas ocasiones, el interim manager será el responsable de evaluar los conocimientos, actitudes y aptitudes de los profesionales en diversos ámbitos de aplicación:
– Para posiciones que impliquen desarrollo y promoción profesional de las personas que los ocupan.
– En el análisis y detección de candidatos de alto potencial: para asumir otros puestos y responsabilidades en la organización.
– Para posiciones, que por sus características, exijan personas con competencias específicas.
Sin embargo, la definición de puestos y evaluación, es un mecanismo que hay que realizar de forma continua y dinámica ante los cambios del mercado, de las tecnologías y de las necesidades de la propia empresa, y no solamente cuando deseamos incorporar a nuevos profesionales
En palabras de Durán “para una objetiva evaluación de profesionales en la organización, será imprescindible transmitir a las personas evaluadas de forma transparente cuál es el objetivo, crear un clima de confianza y, por último, proporcionar feedback del resultado sobre los puntos fuertes y las áreas a mejorar con políticas de desarrollo”.
Por otro lado, no menos importante es el rol del interim manager en la creación de valor a la Alta Dirección en los siguientes casos:
– Evaluación de directivos en los procesos de adquisición de empresas.
– Verificación objetiva de las capacidades de los integrantes del equipo de dirección
– Evaluación de directivos ante los planes de sucesión de la organización.
Durante su trayectoria profesional, Durán ha logrado con éxito incorporar y evaluar a directivos en organizaciones y situaciones complejas y sectores muy específicos. Asimismo, ha contribuido a desarrollar las carreras de muchos profesionales que pudieron así cumplir con los objetivos de sus empresas. Por último, ha gestionado grandes presupuestos y planes de formación, que se han traducido en un mayor desarrollo profesional de las personas y en un ahorro de costes del 15 % en algunos casos, para la organización.
Por su lado, Pablo Manuel Prada, Director de Recursos Humanos y experto en RR.LL, afirma que los interim managers son contratados, en numerosas ocasiones, para mediar y negociar en un convenio colectivo entre trabajadores y empresas. Para ello, el rol principal del experto es fijar unos objetivos de negociación alcanzables y realistas. También pueden mediar para alinear las expectativas de empleados y sus representantes con la estrategia y objetivos de las compañías.
El interim manager primero analizará el pasado, el presente y los futuros escenarios, y luego establecerá una estrategia de negociación eficaz, teniendo en cuenta un número de concesiones, que ambas partes estén dispuestas a realizar, en el contexto cambiante en el cual vivimos. El objeto es tratar de llevar a la excelencia a los diferentes equipos de trabajo de la empresa y conseguir logros que a priori pueden parecer inalcanzables.
“Los temas económicos son siempre los más críticos, puesto que la empresa siempre busca una mayor flexibilidad y el trabajador una mayor remuneración”, apunta Prada.
“Los otros temas técnicos a tener en cuenta son la determinación de un protocolo y un calendario de negociación. El resultado final será incorporar en el texto original aquellas modificaciones, que se hayan negociado durante el proceso de una forma coherente y ordenada, encontrando el punto de equilibrio”, apunta el experto. A lo largo de su dilatada experiencia y, gracias a sus acciones, Prada contribuyó a un aumento de la productividad en un 15%, reducción del absentismo en un 12%, ahorro del budget en un 5% y aumento de la motivación con más de mil propuestas de mejora.
Fuentes:Laboris | RRHH Plus | Institute of Interim Management | PractiLetter Laboral y de RRHH
