ArtículosNoticias

Las 5 tendencias clave en la gestión de Recursos Humanos en el 2020

Por 30 enero, 2020 Sin comentarios

Nos enfrentamos, hoy en día, a una profunda transformación de los Recursos Humanos: el auge de las nuevas tecnologías, los cambios en las relaciones humanas, el surgimiento de modelos de trabajo, las nuevas preocupaciones sociales o las nuevas maneras de consumir son claros ejemplos de ello.

En un mercado cada vez más competitivo, la captación y retención del mejor talento se ha convertido en una prioridad para las empresas.

En este artículo, analizamos cinco claves para entender las nuevas tendencias y retos de los Recursos Humanos en esteaño  2020.

tendencias rrhh 2020La transformación digital en RRHH

La digitalización y la automatización de las tareas suponen una redefinición de los puestos de trabajo, de las relaciones entre trabajadores y de la toma de decisiones.

En el ámbito de los Recursos Humanos, la tecnología se convierte en una herramienta esencial en la gestión, simplificando procesos, evitando tareas repetitivas y creando nuevos canales de comunicación.

Veamos aplicaciones concretas de esta transformación digital:

  •  People Analytics: Es un término que define la toma de decisiones y el análisis de la situación, basándose en el estudio de datos estadísticos obtenidos por la propia empresa. Está estrechamente relacionado con el Big Data, el uso de datos masivos obtenidos de redes sociales, la comunicación interna, las tarjetas de acceso, etc. Esta recopilación de datos permite obtener mucha información sobre las dinámicas internas de la empresa.

En procesos de selección se utiliza para agilizar los trámites y lograr una mayor precisión.

Hugo Santos, consultor HR especializado en el sector seguros, afirma que “con la llegada del People Analytics a la empresa, se está redefiniendo la función del área de recursos humanos en las organizaciones. Aunque en nuestro país se está comenzando a notar tímidamente su impacto, en otros como Estados Unidos ha permitido desarrollar modelos de trabajo basados en una toma de decisiones apoyada en datos.

Desde el departamento de People Analytics se logra aprovechar todo el potencial que surge a partir de la actividad del día día en las empresas.

Se analiza la información generada principalmente por la acción de los empleados en su trabajo diario. Estos datos son recopilados, tratados y sometidos a análisis estadísticos que permiten, no solo la toma de decisiones en función de los resultados del análisis permitiendo justificar los resultados de una acción o decisión tomada, sino la predicción de posibles tendencias y el establecimiento de patrones, que sustentan y dotan de peso a la gestión de los recursos humanos, lo que sin duda convertirá a este departamento en uno de los de mayor peso estratégico en las organizaciones del futuro”.

  • Inteligencia artificial: RRHH va adquiriendo un papel cada vez más central en las organizaciones. Los chatbots se han convertido en asistentes virtuales y los robots son ahora capaces de gestionar tareas como nóminas, bajas laborales, vacaciones y una variedad de trámites administrativos.

Nuevas organizaciones

Otra de las tendencias clave en Recursos Humanos es la transformación de las relaciones entre las personas. Los organigramas empiezan a ser más horizontales y las jerarquías pierden protagonismo y visibilidad. Desde RRHH se busca crear grupos cohesionados entre los empleados. Se aspira a modificar el concepto de compañeros de trabajo por grupos de actividad.

En cuanto al propio departamento de RRHH y su posición en la empresa, va tomando cada vez más importancia, hasta situarse en el centro de la estrategia empresarial. Este fenómeno lleva varios años percibiéndose y seguirá en progreso en 2020.

La cultura de networking se convierte un activo de gran valor para la empresa y los trabajadores.

Con la llegada de las nuevas tecnologías, surgen nuevos espacios de trabajo e inéditas formas de trabajar como son el teletrabajo, el smart working o el coworking. Aparecen también nuevas figuras como colaboradores externos, consultores o freelances.

Los espacios en las empresas tienden a unificarse, rompiendo las barreras y la clásica rigidez de la empresa jerárquica.

Ángela Rueda, coach ágil ACC, dedicada a la transformación agile organizacional, propone una nueva manera de reorganizar las empresas. “Este nuevo planteamiento organizacional viene empujado por los cambios derivados de la tecnología, que ha afectado a los comportamientos de los consumidores. Se ha perdido la fidelidad a la marca, los consumidores buscan el beneficio inmediato al mejor precio, sin importar la trayectoria de la empresa. Esto conlleva un cambio de paradigma, en el que “el pez grande ya no se come al pez chico, sino que es el pez rápido se come al lento”.

La agilidad ofrece parte de solución a esta nueva situación. Trabajar en agilidad permite:

– la adaptación constante a los cambios

– la eliminación de las jerarquías

– la creación de equipos autoorganizados, que toman sus propias decisiones

– la incorporación del cliente como parte del equipo 

– la entrega de valor frecuente

– y otros cambios significativos, que afectan no solo a los procesos sino también a la cultura organizacional

Grandes multinacionales están embarcadas en esta transformación a la que destinan millones de euros. Como ejemplo, podemos nombrar a Banco Santander, Inditex o BBVA.

Esta transformación requiere de nuevos perfiles como agile coach, scrum máster o product owner, que rellenan las páginas de empleo y, en muchas ocasiones, no son cubiertos.

El trabajo está cambiando, la tecnología está eliminando algunos puestos de trabajo, pero no olvidemos que también está creando otros nuevos. La responsabilidad de cada uno está en adaptarse a las nuevas necesidades del mercado y, por tanto, reinventarse y transformarse en perfiles que aporten valor a las empresas”.

Nuevos perfiles

Existen dos tendencias principales en los cambios de perfiles. Por un lado, se buscan perfiles muy técnicos, que escasean en el mercado laboral y, por tanto, son algunas de las profesiones más demandadas, como especialistas en nuevas tecnologías, ciberseguridad, inteligencia artificial, Big Data o IoT.

Por otro lado, Recursos Humanos se enfoca en la búsqueda profesionales con perfiles transversales y flexibles, otorgándole gran importancia a las soft skills. El trato con el cliente, la gestión de equipo, la versatilidad, el liderazgo son algunas de las habilidades más solicitadas.

“Las soft skills son cada vez más importantes a la hora de seleccionar candidatos e, incluso, van mucho más allá que las típicas habilidades requeridas hasta ahora. Por ejemplo, la cooperación entre profesionales de distintas áreas de empresa, el hecho de que se involucren en proyectos multidisciplinares y comprendan la necesidad de formar parte de un equipo (y no solo trabajar en equipo) para conseguir objetivos, son competencias que marcan la diferencia en la elección de candidatos”, afirma Paloma Grijota, psicóloga experta en gestión de personas y formación en habilidades.

En definitiva, estamos en un momento de cambio y transformación de las necesidades de las empresas. La detección y retención del talento por parte de Recursos Humanos es fundamental para responder y adaptarse a las nuevas demandas del mercado laboral.

Para Alberto León, consultor especializado en formación en el sector salud, “la competencia entre las empresas por retener el talento pasa por mejorar la experiencia de sus colaboradores, incrementando el sentimiento de pertenencia a la organización. Para ello, es preciso crear una cultura que fomente el protagonismo de las personas para mejorar su desempeño y realización.

Más allá de la retribución económica, uno de los parámetros más valorados por las nuevas generaciones a la hora de apostar por una determinada empresa, es la posibilidad de desarrollo profesional, las posibilidades de evolución y promoción, y la formación continua.

Esto es también aplicable a los perfiles más senior, que requerirán de un reciclaje para adaptarse a los cambios, tanto tecnológicos como organizativos y de comunicación interna.

La gestión del aprendizaje, la implantación de nuevos modelos de formación ágiles apoyados en las nuevas tecnologías, la apuesta por el desarrollo profesional y la competencia de los empleados a lo largo de toda su carrera, constituyen uno de los pilares fundamentales para la retención del talento. Está cobrando mucha fuerza la demanda de programas que integren además de la formación técnica, el desarrollo de competencias específicas adaptadas a cada posición (liderazgo, gestión de conflictos, gestión del cambio, inteligencia emocional y social, gestión de equipos, etc.), apoyados por procesos de asesoramiento personalizado para su implantación”.

“José Barroso, coach empresarial y personal, formador en soft skills y mentor especialista en organización y equipos,  piensa que una empresa que fomente y cultive una cultura de dominio de las soft skills entre sus colaboradores, está asentando las bases para diferenciarse en el futuro: “En una progresiva transformación digital y tecnológica de procesos y tareas en la empresa, el papel de las personas es clave para los cambios que deben llevarse a cabo y, sobre todo, que estos se interioricen en el mindset colectivo y se apliquen con rapidez para ganar ventaja en el mercado. Es apostar en generar líderes para ser líder”.

José fundó su proyecto personal, Coaching para Todos, tras su paso por un programa de coaching ejecutivo. Desde entonces, comenzó a diseñar programas para empresas en los que mezcla la formación en soft skills con técnicas de coaching.

Como pionero en introducir este tipo de formación para directivos y mandos intermedios, diseñó “3E”, un programa específico que permite medir los niveles competenciales de las soft skills requeridas para cada puesto, generar feedback y coaching de alto impacto, y planes de acción individualizados, para que las personas alcancen los niveles adecuados a las necesidades de la empresa más fácilmente, en cada momento concreto de la vida de la misma”.

Nuevas formas de comunicación

La comunicación adquiere más importancia en la gestión de los Recursos Humanos. Y no únicamente por las nuevas tecnologías. La pluralidad y la internacionalización a la que tienden las empresas crean nuevos retos en cuanto a la comunicación.

Otra de las novedades que ya se empieza a vislumbrar es el uso de redes sociales para la comunicación interna que fomenta la participación de los empleados. Los individuos están más visibles y presentes en las dinámicas empresariales.

Lucía Romero, consultora de selección independiente, destaca como “las redes sociales han dado un giro total a la comunicación en todas sus variables, favoreciendo así las relaciones tanto a nivel de empresas como de personas. Por ello, es esencial ser conscientes de las grandes posibilidades que nos brindan en la gestión de RRHH, pero también de la necesidad e importancia de saber gestionarlas con coherencia y respeto.

Uno de los retos más importantes de la gestión de los Recursos Humanos es consolidar el protagonismo de la comunicación, entendiéndola como un diálogo plural cuya base son las personas y los valores.

Por último, no podemos dejar de mencionar el uso de dinámicas grupales con el fin de promover trabajadores proactivos e implicados. Ejemplo de estas tendencias son los team buildings o la gamificación para ayudar en la formación o motivación de sus empleados.

En un mundo de constantes cambios y avances tecnológicos, la comunicación también se va transformando, siendo más inmediata y efectiva.

Nuevos retos

Las relaciones entre empleados están en un profundo proceso de cambio. Tienden a ser más equitativas y bidireccionales. Uno de los grandes retos de la gestión de los Recursos Humanos es hacer atractiva la empresa, para reclutar, mantener y hacer progresar a los nuevos talentos, pero también a los seniors.

Por este motivo, nace el employer branding: la difusión de la imagen estratégica de la empresa para ser más seductora de cara al empleado. Los departamentos de RRHH y Marketing colaboran para crear políticas de empresa y campañas corporativas con este fin.

Paloma Grijota plantea un cambio de perspectiva en las organizaciones. “Ahora no solo ellas eligen a los candidatos, los candidatos también eligen a la empresa. En esa elección está la decisión de querer quedarse o no. Por eso, es tan importante que definan sus estrategias de employer branding para que los profesionales quieran quedarse, aprovechar así su talento y potenciar su desarrollo dentro de ella”.

Siguiendo con esta idea, se presta especial atención al salario emocional. No es que el salario económico pierda fuerza, pero ya no es el único factor decisivo. Incentivos como mayor una flexibilidad en los horarios, beneficios por ser empleado, calidad de las relaciones laborales son cada vez más importantes para retener el talento.

Por último, no debemos olvidar las políticas de Responsabilidad Social Corporativa. Permiten poner en marcha iniciativas que promulgan valores cada vez más demandados, como la pluralidad, la salud, el medio ambiente, la sostenibilidad o el feminismo. La RSC consigue alinear los retos sociales actuales, los intereses de los trabajadores y el beneficio de la empresa.

Valores como diversidad, adaptabilidad o digitalización son y seguirán siendo los protagonistas de la nueva década en materia de gestión y relaciones laborales.

En definitiva, cuidar, valorar y fomentar el potencial humano en un marco tecnológico son los nuevos retos a los que se enfrenta Recursos Humanos en 2020.

Fuentes: Europapress.es | Libremercado.com | Rrhhdigital.com