Con los cambios que las empresas están experimentando en su transformación digital, las metodologías y políticas de recursos humanos para reclutar y retener empleados también están evolucionado.
El auge de los dispositivos móviles y la nube, la inteligencia artificial y la creciente automatización de los procesos de selección han creado el potencial para transformar casi todos los aspectos de un negocio. Esto está afectando a todos los niveles. Sirva como ejemplo una encuesta a diferentes CEO, realizada por Fortune, preguntando si pensaban que su empresa era una «empresa tecnológica». Curiosamente, a pesar de haber profesionales de todos los sectores, el 67% respondió positivamente.
Los datos muestran, que el 47% de los ejecutivos encuestados cree que para el año 2020 la tecnología digital tendrá un impacto en más de la mitad de sus ventas. Lo digital ya ha transformado los medios, el comercio minorista, el transporte y la educación. Ahora es el turno de los Recursos Humanos. El marketing digital y de consumo está impregnando nuevas formas de reclutamiento, trabajo, aprendizaje y participación de los empleados.
Utilizar las metodologías del comercio electrónico en los departamentos de RR.HH. es mucho más que incorporar nuevas tecnologías. Se trata de tener una nueva mentalidad, además de un conjunto de habilidades tecnológicas centradas en el consumidor para crear nuevas soluciones.
A continuación, destacamos las tendencias más importantes en recursos humanos para el 2018:
1.Crear un ambiente de trabajo atractivo
La aparición de nuevas funciones, como el departamento de calidad de trabajo para empleados en empresas como General Electric, muestra una tendencia con la que se busca que los empleados estén lo más a gusto posible. Los consultores de RR.HH. están asociándose con los directores de TI, marketing y comunicación interna para crear ambientes de trabajos perfectos para los empleados y clientes.
Según un estudio de Future Workplace and Beyond.com, el 83% de los líderes de recursos humanos afirmaron que la experiencia del empleado es importante o muy importante para el éxito de una organización. Por ello, alrededor del 50% están invirtiendo para mejorar los espacios de trabajo y ofreciendo recompensas adicionales.
El auge de mercados como la India o el Sudeste Asiático y Oriente Medio hace que haya una mayor competencia por el talento. Esto obliga a conseguir, que el lugar de trabajo y la experiencia de los empleados tengan un papel fundamental para reclutar y retener a los mejores talentos.
Àlex Urgellés ha desarrollado su trayectoria profesional en el ámbito de RR.HH.: selección, formación, administración de personas o gestión de equipos, participando en proyectos, como el dirigido a Centros de Atención Primaria y para el Centro Corporativo del Institut Catalá de la Salut, en el que llegaron a formarse más de 1.500 profesionales.
Àlex considera, que existe “una tendencia en crear ambientes de trabajo en los que el empleado se sienta cómodo de cara a su permanencia”, pero destaca que: “hay aspectos semánticos, aparentemente insignificantes, pero importantes que pueden incidir, como es la idea de retención de talento. Mientras retener tiene una connotación negativa, asociándolo a detener o paralizar, expresiones como entusiasmar, potenciar o reconocer el talento podrían sugerir más energía, empuje y motivación y en consecuencia, permanencia”. Otro aspecto semántico es el concepto de empleado: “No puedo evitar el asociarlo a dependencia y reactividad, ¿qué tal si hablásemos de profesionales?, se vincularía a iniciativa, autonomía, creatividad y proactividad, repercutiendo probablemente en nuestra manera de entender y gestionar personas, y en consecuencia, en esta deseada permanencia”.
Alex considera, que habría que recordar también aspectos básicos, como son entre otros, la calidad humana de los dirigentes en las empresas: “Recuerdo una empresa, en la que nos enfrascamos en un costoso proyecto de mejora en la calidad de la atención al cliente, mientras que el Consejero Delegado era incapaz de dar los buenos días a la telefonista-recepcionista.
En definitiva, el auténtico talento elige, y la vivencia que este tenga con sus dirigentes, será una variable fundamental para decidir y permanecer en una empresa u otra, y aquí la cuestión semántica, puede tener su repercusión”.
Las tendencias son importantes, pero siempre teniendo presentes los aspectos básicos.
2.Metodología “Agile” para reclutar y formar los nuevos empleados
Hasta ahora, cuando hablábamos de metodología Agile, pensábamos en el desarrollo de software. Agile es un proceso en el que se aplican de manera regular un conjunto de buenas prácticas para trabajar colaborativamente, en equipo, y obtener el mejor resultado posible de un proyecto. Estas prácticas tienen origen en un estudio de la manera de trabajar de equipos altamente productivos. Sin embargo, actualmente, es utilizado para el reclutamiento y la formación de los empleados. Amber Grewal, vicepesidenta de Talent Acquisition en IBM, ya creó hace años el rol de Agile Recruiting Scrum Master en su etapa en GE Digital. El resultado habla por sí solo: los reclutadores lograron entregar el mejor talento a los clientes en un plazo de dos a seis semanas, frente a un promedio de diez a quince. Este rol no solo se aplica al reclutamiento, sino también al aprendizaje y la formación.
Aplicar un enfoque Agile a la formación corporativa facilita a los empleados la tarea de encontrar, calificar, etiquetar y consumir la información. De esta forma, ven también su trabajo como planificador de formación y no solo como creador de contenido. Empresas como IBM, Visa, MasterCard, Adidas y General Electric, por nombrar solo algunas, están adoptando nuevas plataformas digitales inteligentes para crear una experiencia similar.
Francesc Porta es Director de Personas con expertise en Talent, change and culture. Entre sus logros profesionales se encuentra el diseño e implantación del modelo de gestión de personas, del Grupo SIFU, alineado con el plan estratégico. Francesc considera la transformación digital como una actitud, más que una aptitud: “Para liderar esta transformación es necesaria que la cultura y las personas de la empresa entiendan, compartan y asimilen una nueva forma de trabajar, fundamentada en lo colectivo, lo ágil y lo simple”. Y añade “estructurar bajo una metodología Agile nos permite fomentar comportamientos adecuados para afrontar los constantes cambios, en los que estamos inmersos; entre ellos, la digitalización.
La clave del éxito del nuevo modelo comercial de Nedgia, en el que he tenido el privilegio de participar, ha resultado de la simplificación de procesos existentes, gracias a la implicación de todos los gestores. Resulta más fácil realizar los cambios cuando son las mismas personas de la organización las que empujan hacia un entorno atractivo y de equipo, generando una mayor productividad y eficacia”.
Irene Rodríguez está especializada en la captación de atracción del talento digital. Su perfil combina estudios en ingeniería informática, gestión de empresa y RR.HH. Ha desarrollado actividades profesionales, tanto en desarrollo de software, sistemas de telecomunicación, gestión de calidad o recursos humanos, en empresas con un fuerte componente de I+D: Xerox, CERN, GMV, Telefónica I+D y Optiva Media.
Irene consiguió uno de los resultados más destacados, gracias a la aplicación de metodología Agile a procesos de RR.HH.: “Como Gerente de Calidad, implantamos el modelo Agile en 2006 para el desarrollo de productos de software innovadores. Más tarde, en 2011, cuando me incorporé al equipo de RR.HH., para la atracción de desarrolladores e ingenieros telco, hicimos el intento de utilizar la metodología Agile, sobre todo, en la gestión de los equipos. Hasta el momento, cuando en RR.HH. se deseaba implantar un nuevo sistema, se hacía con los recursos disponibles y sin concretar fechas, ni objetivos específicos, ya que debía implantarse a la vez que se mantenía la actividad diaria de la gestión de las personas. Con la implantación del modelo Agile, cuando decidíamos abordar un nuevo proyecto, se definían los componentes y se ejecutaba el proyecto como si fuera un proyecto para cliente externo.”
Un ejemplo de implantación de sistema es el Plan flexible en Telefónica I+D (800 empleados) en el que se ofrecía suscripción a cheques comida, cheques guardería, descuento en compra de material informático, y otros beneficios que suponían descuentos fiscales para los empleados, constituyendo un interesante beneficio social. El proyecto estaba previsto que fuera implantado entre tres o cuatro meses desde su aprobación. Sin embargo, aplicando Agile se consiguió implantar en seis semanas con gran éxito.
3.Aplicar una visión de marketing de consumo a RR.HH.
Con candidatos y empleados preparados para proporcionar retroalimentación instantánea a los recursos humanos, llega el momento en el que los trabajadores pueden calificar la cultura y la gestión de una empresa del mismo modo que califican un hotel, restaurante o película. Los departamentos de recursos humanos están aplicando una gama de herramientas de marketing para el consumidor, como el pensamiento de diseño, hackathons y análisis de sentimientos para crear una experiencia de trabajo atractiva para los empleados.
Esto está llevando a compañías como IBM y Cisco a traducir su estrategia en clientes para sus propios empleados. Cisco utiliza el concepto de hackathons del mundo de TI, para crear nuevos productos de recursos humanos, como la aplicación YouBelong, que ofrece información rápida y personalizada sobre una variedad de preguntas sobre recursos humanos, como la política de vacaciones, informes de gastos o preguntas relacionadas con la salud.
4.Utilizar Chatbots en RR.HH.
Ya hemos hablado en otros artículos de la importancia que adquirirá la inteligencia artificial (IA) en el futuro. Comparada con la llegada de Internet, se integrará en todo tipo de productos y servicios para revolucionar el mercado.
Los profesionales del marketing ya están utilizando bots: programas informáticos de inteligencia artificial, diseñados para simular una conversación, a través de texto escrito o hablado. Esto permite ofrecer experiencias conversacionales personalizadas en línea.
Durante 2017, vimos un aumento del interés en chatbots con la creación de compañeros de trabajo digitales, es decir, una pieza de software, que trabaja junto al empleado en su trabajo y participa en las actividades cotidianas de su empresa, como miembro activo y comprometido del equipo. El uso de chatbots para crear experiencias conversacionales se está convirtiendo en la nueva interfaz digital.
En el campo de los recursos humanos, los chatbots permiten una mejor selección de candidatos y pueden ayudarnos a generar las preguntas correctas en una entrevista.
5.Una plantilla diversificada
Las plantillas del futuro no estarán compuestas de empleados a tiempo completo. Más bien serán mezcla de empleados a tiempo completo, así como por consultores independientes, contratistas, freelances, empleados a tiempo parcial y otros trabajadores eventuales, conocidos colectivamente como Gig Economy Workers. Múltiples estudios predicen que el porcentaje de la fuerza laboral, que pertenece a este grupo oscila entre el 15,8% y el 34%.
Este porcentaje de trabajadores contingentes está creciendo, no solo debido a plataformas en línea como Uber, Field Nation o Work Market. Estimaciones recientes de Indeed documentan, que las búsquedas de empleo que muestran el mayor crecimiento, corresponden a funciones especializadas y técnicas, como: científicos de datos, profesionales de marketing digital, ingenieros de redes y profesionales de adquisición de talento. El crecimiento del empleo se encuentra en papeles especializados y técnicos, que requieren de un juicio creativo, flexibilidad y construcción de relaciones a largo plazo.
Los líderes de recursos humanos con visión de futuro deben tomar medidas para planificar una plantilla diversificada y abordar cuestiones como: ¿cnómo se integran e integran los trabajadores temporales o freelance? o ¿a qué tipo de información y formación tienen acceso estos trabajadores?
Javier Rodríguez es Interim Manager en proyectos de recursos humanos, con más de 20 años de experiencia, perteneciendo al comité de dirección en empresas españolas y multinacionales, como Siemens, Nokia, Amper, Nixdorf o Mapfre. Ha sido responsable de diversos proyectos de segregación, integración y externalización, en la perspectiva laboral y cultural. Entre los que se encuentran la integración de empresas del Grupo Amper, adquiridas por Siemens, o la fusión de Nokia con el negocio de telecomunicaciones de Siemens.
Javier destaca como tendencia la reducción de la fuerza laboral propia: “Consultores independientes, interim managers, partners, empleados de subcontratas o empleados a tiempo parcial se están convirtiendo en parte fundamental y, con frecuencia, la más numerosa de los recursos humanos de una empresa e indispensables para el éxito de ésta.
El cambio al que nos enfrentamos es que la parte no fija de la empresa empieza a ser cualitativamente tan importante como la fija. Del estereotipo “personal externo sinónimo de bajo coste y menor cualificación”, a un modelo de “personal externo sinónimo de talento cuando se necesita”.
Pasamos de un modelo, en el que el talento residía exclusivamente en el personal fijo, considerándose la externalización como un vehículo para ahorrar costes, a uno en el que también el personal externo aporta el talento a la organización. Con este cambio, el reto para el área de recursos humanos es cambiar el enfoque con que se gestionan los recursos externos, pasando de un enfoque legal, contractual, a un enfoque cultural y de gestión del talento también con este personal. Conseguir integrar culturalmente al personal externo es el reto”.
6.Desarrollar opciones de movilidad profesional
Desde el año 2017, los millenials (18-34 años) son la generación viviente más amplia, por encima de la generación X y los baby boomers. Al ser nativos digitales, los millenials desean experiencias digitales, tanto en su vida personal, como profesional.
El Future Workplace Forecast ha descubierto una forma innovadora para que las empresas ofrezcan desarrollo de carrera digital: plataformas de movilidad profesional, que permiten a los empleados probar nuevos roles y ampliar sus habilidades, mientras mantienen sus trabajos actuales en la empresa. El pronóstico del futuro lugar de trabajo se llevó a cabo entre 2.147 directores mundiales de recursos humanos y gerentes de contratación y muestra cómo las empresas están creando nuevas formas para que los empleados prueben nuevos roles.
Los líderes de RR.HH. creen que esto puede conducir a un aumento de la participación de los empleados (49%), una mejor productividad (39%) y un mejor trabajo en equipo (39%). Mientras la guerra de talentos se calienta, retener a los empleados será crucial y las plataformas de movilidad profesional son una forma de aumentar sus participaciones.
7.Invertir en bienestar del empleado
Las empresas están haciendo intentos deliberados para crear una visión holística del bienestar, desde lo financiero, hasta la salud. Una encuesta reciente realizada por SunTrust Bank concluyó que el 70% de los empleados sentían un nivel de estrés financiero moderado o alto en sus vidas. La solución fue simple: un programa de aptitud financiera en línea para ayudar a sus empleados a ahorrar 1.800 euros y tomarse un día libre remunerado para mejorar su salud financiera: estableciendo un testamento, haciendo un presupuesto familiar o utilizando el programa financiero en línea gratuito para todos los empleados de la compañía.
Las empresas también están integrando las últimas tecnologías en otros programas de bienestar. Chris Boyce, CEO de Virgin Pulse, cuenta que estos programas están aprovechando el Internet de las Cosas (IoT) e incorporando inteligencia artificial en soluciones de bienestar. Las herramientas de Inteligencia Artificial como Alexa de Amazon y las balizas con Bluetooth permiten a los usuarios saber cómo están cumpliendo sus objetivos de salud y condición física, sin usar un teléfono móvil o un navegador web. El bienestar en el lugar de trabajo se está convirtiendo en una expectativa de cómo trabajaremos y viviremos nuestras vidas.
Ofelia Santiago, fundadora de Santiago Consultores, está especializada en la transformación cultural, estratégica y de capital humano para una posterior adopción de nuevos modelos de negocio que aprovechen del uso de nuevas tecnologías. Ofelia acompaña a estas empresas, que quieren acometer un proceso de transformación tecnológica: “no hay transformación tecnológica en la empresa, si previamente no hay una transformación de su cultura, de sus directivos y de las personas que la forman. Crear un ambiente de trabajo atractivo, gestionar la diversidad, invertir en bienestar del empleado o enfocarse en el desarrollo del equipo son puntos fundamentales, no sólo para la gestión del capital humano, sino como paradigma de actuación de cualquier profesional o área relacionada con las personas en la empresa”. Precisamente, todas estas ideas quedan recogidas en el libro de LID Editorial “Felicacia: felicidad y eficacia en el trabajo” del que es coautora, junto con otros referentes, como Pilar Gómez Acebo, coordinado por Salvador Molina y que verá la luz próximamente.
Uno de los últimos proyectos, en los que ha participado Ofelia, ha sido la creación y el diagnóstico estratégico del Ecosistema para la innovación del SOMA Tech Hub, en el que a través de sesiones de coaching estratégico, se diseñó la Identidad del Hub Tecnológico, su perspectiva estratégica, se definió el Ecosistema de Innovación, se identificaron los agentes implicados en el entorno, se atrajeron al proyecto a varios de ellos y, finalmente, se realizó un diagnóstico, que sirvió para la formulación del objetivo estratégico y las líneas maestras de actuación.
8.Enfocarse en el desarrollo del equipo, no solo en el desarrollo individual
Los departamentos de recursos humanos se han enfocado tradicionalmente en los empleados de forma individual. Se ha buscado reclutarlos, desarrollarlos y evaluar su desempeño. En la actualidad, estamos viendo la llegada de una nueva tendencia: desarrollar inteligencia de equipo. Y es que los grandes equipos entregan resultados excepcionales.
Para Ashley Goodall, Vicepresidenta Senior de Liderazgo e Inteligencia de Equipo en Cisco “uno de los grandes fallos en recursos humanos ha sido nuestro enfoque casi exclusivo en el desarrollo y el rendimiento individual”. Sin embargo, los grandes logros se consiguen a través de equipos, no de individuos que trabajan en solitario. La experiencia de un empleado individual es realmente su experiencia en equipo y esta es diferente para todos.
9.Prepararse para nuevas funciones en recursos humanos
Las nuevas tendencias estarán marcadas por la convergencia del marketing de consumo con la digitalización de RR.HH., creando una experiencia más personalizada de los empleados con inteligencia artificial. Esto significa que un número creciente de roles de recursos humanos se volverán más especializados y técnicos.
También habrá roles más especializados en marketing de consumo y en la experiencia de los empleados. Finalmente, veremos más organizaciones de RR.HH. y consultores independientes, que trabajarán de forma interina para proyectos concretos o procesos de transformación empresarial. La convergencia de la tecnología y el marketing de consumo ofrece grandes posibilidades de mejora en la gestión de recursos humanos, que se transformará para volverse más eficiente y colaborativa.
Como experta en gestión y desarrollo de capital humano, Ofelia Santiago considera “que todavía no estamos preparados para muchas de las ideas, procedentes de otras empresas y países más innovadores y tecnológicamente más adelantados, por lo que considero fundamental y como objetivo inmediato de desarrollo para el 2018, prepararse para estas nuevas funciones, lo que afecta tanto a los directivos de las organizaciones como a la propia entidad en el urgente viaje hacia la transformación”.
Fuentes: Forbes | Bussiness News Daily
