Cazatalentos: ¡cázame!

El titular de este artículo es también el mensaje más habitual que reciben headhunters y cazatalentos a diario. Al fin y al cabo, ¿no es su trabajo encontrar candidatos? Pese a lo que pueda parecer, las cosas no son tan simples.

Independientemente de la calidad de un perfil profesional, las posibilidades de ser contratado tras una interpelación espontánea a un cazatalentos son realmente escasas. En la búsqueda de un ejecutivo pueden estar involucrado cientos de departamentos diferentes, casi un millar de sectores de actividad y diferentes posiciones y ubicaciones. El mercado de trabajo de los ejecutivos es en realidad un acertijo con cuatro o cinco millones de piezas, donde cada perfil y cada publicación son casi únicos. Pero no solo el mercado de los ejecutivos. “Actualmente, existe una demanda alta de determinados profesionales muy escasos en el sector, y por ello, es más común que sean contactados por un cazatalentos”, afirma Meritxell Bretos, consultora de selección. Y añade:“el mercado laboral cambia y se adapta al entorno más rápido que la formación académica, por lo que hay profesiones que han aprendido trabajando. Estos profesionales están muy demandados, así como los estudiantes de Formación Profesional o Formación Profesional Dual. Se ha conseguido un gran equilibrio entre la formación académica y la adquirida en centros de trabajo”.

En este contexto, hay que hacerse las preguntas: ¿qué es un cazatalentos? ¿A qué se dedica exactamente?

Lo primero, para entender el negocio de los cazatalentos, es tener en cuenta cómo se recluta habitualmente. Esto es crucial para el éxito en una búsqueda de trabajo.

caza talentos

1.Usando la propia red de la empresa

 

Esta opción tiene tanto éxito porque suele ser gratis, aunque hay empresas que bonifican estas recomendaciones, ya que el coste de bonificación es menor que iniciar un proceso de selección. “Además, el empleado no va a recomendar a nadie que no encaje con la empresa, pues se juega su reputación”, apunta Bretos.

Se buscan empleados por referencias de proveedores, clientes, antiguos empleados, familiares, conocidos o amigos. Así se realizan el 70% de las contrataciones. En muchas de estas ocasiones, es el propio empleado el que se ofrece para cubrir un determinado puesto, así que el proceso de selección ni siquiera existe.

Para conseguir empleo por esta opción es importante hacerse visible. Las redes sociales, conferencias, asociaciones de antiguos alumnos o las aplicaciones espontáneas pueden ayudarnos. Se trata de ser activos y dar nosotros el primer paso.

2.Mediante portales de empleo especializados

 

La segunda opción supone un 20% de las contrataciones. Básicamente, la empresa publica directamente una oferta de empleo en un portal especializado. Infojobs, Monster, Indeed o incluso LinkedIn suelen ser bastante utilizados. Igualmente, hay que señalar que las empresas más grandes suelen tener una plataforma propia para sus ofertas de trabajo.

En este caso, el candidato también tiene que tener un papel activo y aplicar a una oferta determinada. Mientras que en determinados perfiles profesionales esta opción es muy útil, en el mercado de los ejecutivos y consultores no lo es tanto, ya que muchas veces no se encuentra el perfil que se necesita.

“Linkedin es una de las redes más usadas por los headhunters: “pero hay que saber buscar. No todos los puestos aparecen como empleos. Muchos son publicados en grupos o directamente en el perfil del headhunter”, aclara Meritxell, que propone activar la opción de búsqueda de empleo, existente en esta red, en el caso de estar interesado en que los reclutadores te encuentren.

Patricia de la Cruz, consultora de selección especializada en perfiles técnicos, ha diseñado e implantado una estrategia de reclutamiento a través de esta red: “considero que es una herramienta muy útil: no sólo hay que conformarse con aumentar la red de contactos, sino alimentarla y cuidarla, nunca sabes quién podría ser tu próximo cliente. Una buena red de contactos no sólo nos puede ayudar a invertir mejor nuestros valiosos activos, sino también a orquestar y dirigir nuestras acciones de manera más simple y eficaz”.

3.Contratando los servicios de un cazatalentos

 

Cuando no se ha conseguido encontrar el perfil que se quería, se recurre a un cazatalentos o a una empresa de headhunters. Actualmente, más de un 95% de los ejecutivos están trabajando, por lo que no es tan raro que no haya disponible un perfil como el que necesitamos.

En estos casos, el trabajo del headhunter es contactar con profesionales que tienen un papel pasivo, pero que tienen el perfil requerido para el puesto. Esto supone un conocimiento amplio del sector y de los profesionales que lo componen. Aunque supone un 10% de las contrataciones, es siempre el último recurso para un empleador, ya que se trata de un proceso más caro que los puntos 1 y 2.

Antonio Fernández Bravo trabaja como headhunter independiente. Ha formado parte de departamentos de Selección y desarrollo de RR.HH. de diferentes empresas. Esto le ha permitido conocer las necesidades de estas, así como un abanico potencial de candidatos de diversos sectores. Para Fernández Bravo, contar con un perfil especializado para un proceso de selección, tiene como ventaja ahorrar una enorme cantidad de tiempo, que muchos departamentos de RR.HH. no tiene: “Un headhunter realiza un trabajo de investigación y de prospección en empresas objetivo, y una base de datos de contactos, que proporcionan pistas de dónde y cómo buscar. Esto permite reducir tiempos y aumentar la efectividad”. Fernández Bravo afirma que su mayor logro es seguir contando con la confianza de sus clientes, pues existe una competencia cada vez más amplia: “cada proceso de búsqueda o selección encargado es un reto en el que, si el cliente no queda satisfecho, tiene muchas otras opciones donde elegir”.

El proceso 

 

Una vez contratado el cazatalentos, comienza su proceso de búsqueda. Por norma general, se seleccionan unos 150 profesionales que correspondan con el perfil requerido. Llega el momento de hablar con los mismos, ver su motivación por el nuevo puesto de trabajo, sus expectativas salariales, etc.

Al final se seleccionan los mejores perfilesy se presentan a la compañía. Será esta la que tenga la última palabra sobre la contratación. ¡De los 150 quedará solo uno al final del proceso!

Este valor añadido, encontrar a un candidato cuando parece que no hay nadie apto para el puesto, es el que hace que el negocio de los cazatalentos funcione.

Eso sí, la posibilidad de que un candidato venga a proponerse en el mismo momento en el que se esté buscando a un profesional similar es ínfima. Normalmente, si es válido para el puesto, el cazatalentos lo encontrará igualmente.

Victoria Orta es la creadora de Vicky 0, Coaching, firma que ha logrado acercar el mundo de las emociones y el crecimiento personal a diferentes profesionales. Victoria considera que “encontrar personas para cubrir un determinado puesto no es difícil, pero detectar a los mejores entre la masa, sí lo es. Un buen headhunter dejará rastro allá por dónde pase. Los mejores cazatalentos, a día de hoy, buscan talento, pero en gran parte, el talento acude a ellos”.

Para lograr el éxito es importante conocer los requisitos explícitos, que ayuden en la identificación del candidato diez: “Muchas veces se trata de no conformarse con la información que nuestro cliente nos da, tenemos que ir siempre más allá: indagar, investigar… necesitamos el máximo de información, incluyendo el conocimiento de la cultura de la empresa y sus valores”.

“La persona que encontremos tiene que estar en la línea con la cultura de la empresa”, añade Victoria, que considera esencial focalizarse en el bienestar de las personas: “Las organizaciones buscan al talento como mayor potencial, quieren hacerlo crecer, cuidarlo y sostenerlo en el tiempo.”.

Este tipo de procesos están evolucionando gracias a las nuevas tecnologías como el blockchain y la Inteligencia Artificial.

El futuro de los cazatalentos: pago con blockchain e Inteligencia Artificial

 

La tecnología está afectando y cambiando las maneras de descubrir y gestionar el talento. El auge de las criptomonedas y la declaración de bitcoins y similares, como un medio de pago legal por la Unión Europea, está transformando la forma de realizar las contrataciones a consultores independientes.

Empresas como Global JobCoin o HireMatch están poniendo en contacto a consultores independientes y empresas utilizando la tecnología blockchain. La tecnología y los tokens de blockchain proporcionan una plataforma descentralizada, autónoma y flexible para pagar los servicios relacionados con el empleo.

Mediante contratos inteligentes, estas empresas conectan a las PYMES con profesionales independientes y candidatos. Los trabajos se publican en una plataforma multilingüe, se selecciona un candidato y una vez que se ha completado el trabajo, el sistema emite los tokens y se paga al profesional. Se trata de un método mucho más barato que el tradicional.

En cuanto a la Inteligencia Artificial, se está convirtiendo un agente esencial a la hora de reclutar talento. La IA está simplificando los procesos y mejorándose a sí misma. Gracias a los modelos predictivos y a la automatización se están consiguiendo resultados mucho mejores en menos tiempo.

De la Cruz, que ha desarrollado su trayectoria profesional centrándose en captación de talentos y participando en proyectos nacionales e internacionales, considera que “el mercado empezará a demandar perfiles muy cualificados como consecuencia de la evolución tecnológica”.  Y añade: “La inteligencia artificial parece estar tomando el mundo de los recursos humanos, y estoy segura que será una gran aliada a la hora de simplificar procesos. En cuanto al blockchain, me parece una tecnología transformadora con mucho potencial, aporta rapidez y mayor precisión en las transacciones; sin embargo, se debe invertir en una mayor infraestructura para poder implementarlo con éxito”.

Fuentes:

iProfesional| LinkedIn| Inequality

 

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