El desarrollo profesional, el compromiso de los trabajadores y su implicación, así como la aplicación adecuada de sus habilidades son elementos clave a tener en cuenta a la hora de lograr éxito en un proyecto empresarial.
El valor del empleado está cobrando cada vez más relevancia, pues se ha comprobado que si el empresario lo cuida e integra de forma correcta en el entramado de la compañía, repercute en esta de forma positiva.
Entre los procesos que las empresas ponen en marcha para lograr la armonía entre la organización y sus empleados está la gestión por competencias.
“La gestión por competencias permite identificar, gestionar y desarrollar las competencias de los empleados. De esta forma, las habilidades y comportamientos del personal estarán alineados con la estrategia, con los valores y con los objetivos de la empresa”, explica Paloma Mesones, formadora en habilidades y competencias, quien añade como “la gestión de personas integral, desde el enfoque de las competencias, permite alinear toda la estructura hacia el logro de los objetivos de la organización”.
Al conocer con precisión en qué puede emplearse cada trabajador, se les facilita la labor y, consecuentemente, resulta más eficientes en sus tareas. El siguiente paso es alinear esas destrezas con los objetivos empresariales, lo que al final supone un incremento de la ventaja competitiva de la compañía.
Qué son la competencias
David McClelland es el primero en definir el término competencia en 1973. En 1982 Boyatzis presenta la competencia como “una capacidad, un conocimiento o una habilidad que se traduce en un comportamiento”.
Paloma describe las tres tipologías de competencias existentes:
- Competencias técnicas: relacionadas con el saber, es decir, “con el conocimiento de la función a realizar y sus aptitudes”. Ej. es preciso que un técnico o una técnica contable sepa el plan general de contabilidad
- Competencias metodológicas: relacionadas con el saber hacer. “Son aquellas habilidades que permiten aplicar el conocimiento”. Ej. un o una técnico debe saber dar de alta un PC
- Competencias participativas o sociales: relacionadas con el saber ser o saber estar. Se refieren a las actitudes. Ej. a una persona que trabaje en atención al cliente debe agradarle tratar con otras personas
Fases para implantar un sistema de gestión por competencias
Paloma continúa explicando qué son fases necesarias para que el departamento de personas o recursos humanos desarrolle un sistema de gestión por competencias.
Tras la definición y descripción de los puestos de trabajo por misiones, funciones, objetivos y competencias,que se requieren para alcanzarlos, se despliegan el resto de procesos divididos en las siguientes fases:
- Selección: se evalúa la idoneidad del candidato o candidata, tanto en conocimientos y experiencia, como en competencias requeridas frente a las incluidas en la descripción del puesto
- Formación y desarrollo: se trabajan los planes de formación, coaching y mentoring enfocados a la adquisición y desarrollo de las competencias
- Evaluación y gestión del desempeño: se mide el talento y el rendimiento de la plantilla
- Evaluación del potencial
- Planes de sucesión
Cómo definir correctamente una competencia
Como hemos mencionado con anterioridad , una competencia es una “habilidad que se puede incorporar a la personalidad”, como indica Javier Revuelta, formador en desarrollo personal y habilidades sociales.
Para el profesional, estas competencias se pueden dividir en técnicas, personales y de gestión. Pero llegamos a una de las fases más importantes: la definición de la competencia. Una correcta definición de la competencia evitará problemas a la hora de elegir a las personas adecuadas para el desempeño de determinadas actividades y evitará los errores al asociar acciones o comportameintos a esas competencias.
Javier pone el ejemplo de la competencia iniciativa. Es una competencia perteneciente al grupo de competencias profesionales o de gestión.
Definición: es la predisposición para emprender acciones que permitan resolver problemas, cubrir necesidades o desarrollar oportunidades detectadas previamente, sin la necesidad de una orden o una indicación externa.
A partir de aquí, podremos hacer las preguntas clave que tiene que responder la persona para saber si cuenta con esa competencia:
- ¿Te anticipas a los problemas, necesidades y oportunidades como consecuencia de tu sentido de responsabilidad?
- ¿Emprendes acciones que permiten abordarlos con efectividad?
Una vez respondidas, detallamos las acciones o comportamientos asociados a dicha competencia:
- Tomas tus propias decisiones. Eres autónomo o autónoma. No precisas de alguien que te dirija expresamente ni de órdenes externas. Asumes las consecuencias de tus decisiones. Asumes riesgos, aprendes de los errores, eres autocrítico, responsable, creativo y perseverante
- Te anticipas a corto, medio y largo plazo. Eres capaz de observas problemas, necesidades y oportunidades, que no son evidentes para otros. Tomas decisiones que afectan a la organización en plazos de tiempo cortos (1 ó 2 días); medios (1 ó 2 meses) y largos (1 año).
- Abordas problemas urgentes. Solucionas crisis y situaciones imprevistas, que para otras personas requerirían un periodo más o menos prolongado de reflexión (clientes insatisfechos, retrasos de proveedores…)
- Buscas información. Vas más allá de lo obvio o lo rutinario. Preguntas de forma directa a las personas implicadas o que conocen la situación. Indagas personalmente para conocer todos los detalles, profundizas en el tema y/o investigas de forma sistemática hasta dar con la solución óptima.
- Posees tu propio sistema de información. Dispones de fuentes creíbles, consultas publicaciones especializadas, realizas reuniones informales…
Por último, debemos saber qué resultados buscamos con esta competencia:
- Mejoras los resultados
- Resuelves problemas antes de que se produzcan
- Creas oportunidades de desarrollo de nuevos negocios, productos o servicios
Modelos de análisis por competencias
Los modelos de análisis por competencias tienen como fin establecer el marco corporativo sobre el que tomar decisiones en relación a las personas de la organización.
“En un primer lugar, hemos de decidir las tipologías de competencias que integran nuestro modelo. De habitual, competencias personales, interpersonales, de entorno-contexto, liderazgo, afirma Elena Sanjoaquín, responsable de RR.HH. y desarrollo corporativo en el Instituto Tecnológico de Aragón.
Una vez decidido nuestro marco, comenzamos validando si estas competencias son las adecuadas y si apoyan el cumplimiento de los objetivos corporativos. A partir de ese momento, hemos de referenciarlo a los diferentes puestos y niveles jerárquicos de nuestra organización.
Con una adecuada comunicación interna, provocaremos que todas las personas tengan claros los criterios de las políticas corporativas como planes de carrera , las tan “ temidas” evaluaciones de desempeño o, pensando en futuro, la detección de personas de alto potencial o líderes.
Un último aspecto que me gustaría resaltar es la importancia de monitorizar nuestro modelo de forma continua. En un mundo donde el dinamismo es una realidad, nuestro modelo de competencias ha de tener esa misma característica dinámica, haciendo surgir nuevas competencias o incluso nuevos comportamientos que, en los escenarios empresariales a abordar, nos permitan estar detectando de forma continua los comportamientos que llevan a éxito de las personas en nuestra organización.
Es muy importante disponer de herramientas que permitan abordar estos escenarios de forma ágil, moderna, tecnológica, adaptable y, si nos atrevemos a innovar, gamificada; así lo están abordando hoy medianas y grandes corporaciones con soluciones como “Más allá del Muro” de Beyond-Tech.
Ventajas de la gestión por competencias
Las ventajas de la gestión por competencias se resumen en los siguientes puntos:
- Autoconocimiento de los puntos fuertes por parte de los empleados. Esto eleva la autoestima y permite desempeñar las tareas de una manera más eficiente. Saber las habilidades que posee cada persona facilita la selección del departamento de recursos humanos, que va a tener más información a la hora de reubicar a cada individuo en el puesto más adecuado y en sintonía con las metas de la empresa
- Al ubicar a un trabajador en el puesto que más se ajusta a sus competencias, es más fácil que este permanezca en la empresa, si además se cumplen otra serie de requisitos relacionados con el bienestar de este dentro de la corporación
- Con este método se fomenta la excelencia profesional y esto supone una mejora de la productividad, lo que beneficia a toda la compañía. Si la productividad mejora, errores tienden a disminuir, pues quien realiza una tarea suele ser más competente
- Cubrir vacantes con personas cualificadas puede ayudar a incrementar los beneficios y, por tanto, la empresa puede llegar a contratar más personal preparado.
- Del mismo modo, es más fácil el surgimiento de líderes que puedan estar al frente de equipos que acabarán siendo más productivos. En estos casos, lo que se consigue realmente es una mayor involucración por parte de los empleados
- De forma paralela se puede acceder a una política retributiva más ajustada a las capacidades de cada individuo. Si esta política de gestión viene acompañada de un incremento salarial, el trabajador lo verá como un incentivo
- La asignación de proyectos se puede realizar de una forma más rápida cuando se tiene claro quién tiene las competencias más adecuadas para desarrollarlos. De esta forma, vuelve a ganar en eficacia y competitividad
José Antonio Segovia, experto en empleabilidad, detalla las ventajas de la gestión por competencias para empleados y empresas, a partir de 7 variables a medir expuestas en esta infografía:
El mentoring para el desarrollo de competencias
Una vez definidas las competencias y los comportamientos con los que se ponen en práctica en cada puesto y nivel de responsabilidad, desde RR.HH. se debe diseñar políticas centradas en la formación y desarrollo de las competencias.
Una de las metodologías más usada en los programas de desarrollo de las organizaciones es el mentoring.
“El mentoring es una metodología y práctica destinada a desarrollar el potencial de las personas, basada en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia en un proceso estructurado”, indica Ana Sanjuán, experta en mentoring organizacional, quien añade que “el mentoring asegura la trasmisión, con precisión y eficacia, de todos los conocimientos, prácticas y elementos, que forman la estructura organizacional y que son claves e importantes en la empresa y están directamente relacionados con el desarrollo de las competencias”.
Algunas us ventajas para el desarrollo de las competencias son:
- Se centra en las competencias que cada persona necesita desarrollar en su puesto
- El desarrollo se produce de forma flexible y personalizada
- La persona tiene un papel activo en su aprendizaje
- Potencia una formación integral
Además, el mentoring como metodología de desarrollo en las empresas, ayuda a:
- Una gestión personalizada del talento
- Mejorar la motivación de los colaboradores
- Mejorar el clima laboral al mejorar las relaciones
- Liderar desde el ejemplo
- Reducir el estrés al generar relaciones basadas en la confianza y el aprendizaje compartido
- Mejorar sentimiento de eficacia y el compromiso con la consecución de objetivos
Profesionales dedicados a la gestión por competencias
Existen profesionales que se dedican a crear estrategias y modelos de gestión por competencias en las organizaciones. Estos pueden ser desde empleados, que trabajan en el departamento de RR.HH., Personas o Formación dentro en una compañía, o expertos externos, que crean estas estrategias o modelos o se dedican a formar o desarrollar a determinados perfiles en habilidades concretas.
“Desde mi punto de vista y, después de haber implantado muchos modelos de competencias en empresas multinacionales de primer nivel, estoy convencida que estos profesionales deben conjugar cuatro ingredientes básicos: un profundo conocimiento del sector o industria en el que está inmersa la empresa, entender el producto o servicio que provee, haber entendido lo que esperan sus clientes y, por último, pero no menos importante, las habilidades que los empleados pueden desarrollar, no solo para que esa empresa cumpla su propósito, sino también para que los propios empleados encuentren el propio para qué de su esfuerzo y dedicación”, concluye Beatriz Sisti, consultora estratratégica en gestión del cambio.
Los profesionales que desarrollamos esta función solo podemos hacerlo de forma exitosa si manejamos la evidencia del conocimiento de estos cuatro elementos. Y si lo consigues, no hay competencia que lo resista…
