La búsqueda de talento también se ha adaptado a los nuevos tiempos. La selección de personal se ha convertido en un proceso en el que intervienen diversas herramientas y métodos. En muchos casos, la entrevista ya no es el único requerimiento para escoger a un candidato. Las empresas no solo buscan a personas para cubrir una vacante, quieren a empleados que además de estar cualificados se involucren con la compañía y que reúnan una serie de características que se pueden detectar con diferentes técnicas.
“Las empresas, a raíz de la pandemia, valoran más a candidatos que se alineen con los valores de la compañía. Para ello, existen numerosas pruebas online que permiten valorar este aspecto. Por otro lado, los candidatos buscan ahora proyectos que les permitan conciliar la vida familiar y laboral, y son más sensibles a incorporarse a organizaciones que le aporten valor y esto se refleja desde el proceso de selección”, indica Silvia Pérez, headhunter especializada en procesos de outplacement.
La pandemia ha influido en los procesos de selección, que se han agilizado.
“La posibilidad de poder realizar las entrevistas de forma online ha contribuido a agilizar los tiempos de respuesta. Además, el uso de pruebas online, desde tests psicotécnicos, PI o PAPI a pruebas de idiomas, facilitan al candidato el proceso de selección y se convierten en alicientes a la hora de atraer el mejor talento, ya que perciben a la empresa como una compañía moderna y ágil”.
A continuación, repasamos algunos de los nuevos sistemas de reclutamiento para 2021.
Inboud recruiting
Se basa en técnicas del marketing digital y no solo se centra en candidatos activos. Su intención es llegar a cualquier profesional válido al margen de que esté buscando trabajo.
La finalidad es doble. Por un lado, se incentiva que el seleccionado se involucre en la filosofía de la empresa lo máximo posible. Por otro, se potencia la imagen de marca o branding como empresa empleadora. El objetivo es construir una relación sólida con el aspirante a través de una comunicación fluida a la par que se consolida la imagen de marca.
Para Cristina Soler, People Advisory & Global Talent Acquisition, “es una forma innovadora de atraer el talento a la empresa, comprometerlo con la marca y valores de la compañía. Tiene su origen en el inbound marketing, técnica que combina diferentes herramientas digitales para la atracción y captación de clientes.
Es importante potenciar como empresa nuestra “marca empleadora”, conseguir que los profesionales se fijen en la compañía y se sientan identificados con su imagen de marca, propuesta y valores.
Las compañías deben trabajar por dar visibilidad a todas aquellas acciones que generen engagement con las personas. Debemos promover unos principios y valores corporativos con capacidad de atracción y compromiso, contar con contenidos originales y de calidad en webs o redes sociales nos puede ayudar a que ese talento se sienta atraído por nuestra organización”.
Social Recruting
Dentro de esta tendencia, muchas de estas empresas recurren a las redes sociales. Es una variante más que se denomina social recruiting. De esta manera, se persigue incrementar el sentimiento de pertenencia a la compañía y el futuro empleado la siente más cercana.
“En la actualidad las redes sociales están presentes en la mayor parte de los procesos de reclutamiento. Tanto Facebook, Twitter como otras plataformas web de foros o blogs están presentes en múltiples procesos de selección. Pero especialmente Linkedin, como red social de contenido esencialmente profesional, que es utilizada de manera preferente por la mayor parte de profesionales de la captación de talento y la selección.
A través de esta red, la empresa puede acceder a innumerables candidatos que pueden o no estar en búsqueda activa, teniendo acceso a su perfil profesional de forma directa y con herramientas de búsqueda muy avanzada. Pero además puede posicionar ofertas concretas que son visibles para infinidad de candidatos. También es un escaparate donde la empresa puede posicionar su imagen de marca y los beneficios de pertenecer a dicha organización”, afirma Luis de Frutos, director de Recursos Humanos.
Automatización robótica de procesos (RPA)
La automatización robótica de procesos (RPA) tiene diversas aplicaciones y ventajas.
Una de ellas tiene que ver con la agilización del proceso. Hay que tener en cuenta que cuando se busca cubrir una vacante se reciben una gran cantidad de candidaturas. Así pues, la automatización ayuda en estos casos a completar formularios y datos relacionados con los aspirantes, además de ordenar de forma rápida todo tipo de documentos.
De forma paralela, este sistema permite gestionar de manera eficaz todas las tareas relacionadas con los recursos humanos: contratos, nóminas, integración o modificación de datos, etc. De hecho, cada uno de estos aspectos se puede automatizar sin tener que hacerlo de forma manual.
Big data
La utilización del Big Data se torna fundamental porque se erige como una herramienta gracias a la cual será más sencillo organizar y gestionar la información que se maneja en el mundo de los recursos humanos.
Con el análisis masivo de datos, los responsables de selección de personal tienen en sus manos la posibilidad de saber con más precisión quién puede ser la persona adecuada para ocupar el puesto que solicitan. Incluso se pueden crear filtros por habilidades o requerimientos para descartar y acercarse al candidato idóneo para la empresa.
Inteligencia Artificial
«La IA es una herramienta altamente eficaz, tanto en la fase inicial de reclutamiento como en el seguimiento de los empleados, una vez finalizada su incorporación», afirma Carolina Ortiz, psicóloga organizacional especializada en RR.HH. e Igualdad.
“Según una encuesta realizada por líderes de adquisición de talento, el 52% de los líderes encuestados comentan que la parte más ardua en el proceso de reclutamiento es la criba de candidatos adecuados de una larga lista de aplicantes, tarea que requiere tiempo, pero no aporta esa sensación de agilidad necesaria.
La IA puede ayudar a lograr esa optimización del tiempo, así como aportar otras soluciones, como el uso de bots de realización de entrevistas para la criba inicial, analíticas de conversación basadas en las preguntas realizadas con mayor frecuencia, comprobación de la veracidad de las candidaturas y gestión de referencias profesionales”, añade Carolina, habituada a la aplicación de nuevas tecnologías en la gestión de personas.
Nicole Barteau, recruiter freelance, destaca “la inteligencia artificial de algunos portales de empleo y de redes sociales como Linkedin, junto a las entrevistas a distancia, como las tendencias más sobresalientes entre los sistemas de reclutamiento novedosos».
Sin embargo, constata que «las herramientas de AI no siempre pueden ayudar al recruiter, ya que muchas no permiten encontrar a determinados candidatos, que no han incluido las palabras clave en sus currículums o perfiles profesionales.
La innovación como talent acquisition en empresa es una opción más real que como freelancer, ya que llevan el proceso de selección completo y pueden desarrollar herramientas o crear etapas en las que realmente se pueda llegar a conocer el candidato.
Como recruiters, debemos afinar nuestra habilidad para leer entre líneas y lograr conexión con los candidatos de manera rápida y asertiva, para lo cual conocer la oferta, sus condiciones y la cultura de la compañía es fundamental. Si no tenemos esta información clara, el filtro de candidatos que podemos hacer es más bien superficial”.
Para Lourdes Medallo, headhunter, consultora y RPO Manager en LOU Headhunting, “los recursos humanos no pueden dejar de ser humanos. La IA puede ser efectiva y ahorrar tiempo e, incluso, costes al automatizar tareas repetitivas en las primeras fases de un proceso de selección, sobre todo, en la evaluación perfiles más operativos o técnicos, pero no así para aquellos más funcionales o ejecutivos. Existen habilidades y competencias que no pueden ser evaluadas por “una máquina”, sino que requieren de intervención humana. IA no puede suplir la detección de habilidades interpersonales, creativas e innatas.
Cómo decía Gari Kasparov: “Las máquinas son muy buenas dando respuestas, pero los humanos somos buenos haciendo preguntas.” Desde LOU HeadHunting apostamos por sacar esas habilidades creativas o innatas de cualquier profesional”.
Evaluación de competencias mediante pruebas no convencionales
Esta es una tendencia de reclutamiento a la que suelen recurrir empresas que buscan evaluar las competencias de los candidatos en diversos ámbitos. Es decir, antes de escoger al seleccionado y basarse únicamente en una entrevista y un currículum, se valoran una serie de aptitudes.
Así, el proceso de selección se convierte en una serie de pruebas cuyo resultado irá analizando el equipo de recursos humanos. Aquí se suelen incluir nuevas tecnologías como la realidad virtual, juegos online en aplicaciones móviles, juegos de rol virtuales en los que se plantea una situación problemática a solucionar e, incluso, escape rooms.
Cuando el proceso de selección se basa en dinámicas de juegos online, hablamos de gamificación. Por medio del juego también se va observando el progreso del candidato para poder valorarlo.
Eduardo Rábago, consultor de evaluación y desarrollo directivo, considera que “entre la pandemia y las facilidades que trae la tecnología, cada vez se ven más iniciativas de assessments online para evaluación de competencias, pero conviene diferenciar las evaluaciones en remoto de las automatizadas.
Las evaluaciones en remoto consisten en la aplicación de pruebas de assessment tradicionales a través de videollamadas, tales como entrevistas, roles plays o análisis y presentación de casos. En ellas, el reto es reproducir en un entorno online las condiciones que tenemos en una prueba presencial, que tienen una fiabilidad cercana al 80 %.
A diferencia de ellas, las evaluaciones automatizadas consisten en pruebas con una valoración de competencias en función de respuestas y comportamientos de un participante en una plataforma virtual. Se está abriendo un campo muy interesante de gamificación y el reto en este caso es seguir afinando en fiabilidad, puesto que recordemos que la evaluación de competencias es, básicamente, evaluación de comportamientos”.
Entrevistas a distancia
La situación de pandemia a consecuencia del Covid-19, ha propiciado que algunas compañías realicen su selección a través de métodos exclusivamente online o a distancia. Esto implica varios pasos. Uno de ellos puede ser rellenar un cuestionario previo o una toma de contacto inicial mediante correo electrónico o teléfono. Si se supera esta primera fase, entonces se suele realizar una videoentrevista.
La más común consiste en realizar una videollamada, aunque en ocasiones el propio candidato deberá ir respondiendo a una serie de preguntas de forma automatizada.
Hasta el momento, se están utilizando distintas plataformas que, en líneas generales, ahorran tiempo tanto a los reclutadores como a candidatos.
Ferias de trabajo y foros profesionales virtuales
Los networking online o ferias de trabajo virtuales se han convertido igualmente en una alternativa más para elegir a candidatos. La idea en estos casos es crear eventos digitales para reunir a distintos perfiles y que el personal de recursos humanos los capte por medio de estos encuentros. Se interactúa con varios de ellos, se recopila información y se tiene en cuenta para futuras selecciones o para un puesto en concreto.
“Para optimizar los resultados de la participación de las organizaciones en estos eventos, es condición necesaria seleccionar los foros idóneos, lo que requiere un análisis y planificación previos en los que se anticipen las necesidades de contratación a corto y medio plazo”, apunta Paula Morteo, especialista en Dirección de Talento y Personas.
“A partir de ese análisis, se mapean, identifican y seleccionan aquellos eventos que supongan un nicho real de perfiles alineados con las necesidades de contratación, y se definen los objetivos que se pretende conseguir en cada uno de ellos en torno a la nutrición del pool de talento, ya sea de candidatos de trayectoria laboral incipiente, como de perfiles con recorrido profesional”, concluye Paula.
