Desde el pasado 7 de marzo de 2022, todas las empresas españolas que posean una plantilla de al menos 50 personas deben tener implantado un plan de igualdad.
Esta obligatoriedad se ha ido aplicando de forma progresiva en función del número de trabajadores de las empresas y de lo estipulado en el Real Decreto Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, así como en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
Según la normativa, “un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas encaminadas a potenciar y conseguir la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito de una organización. Estas estarán dirigidas y organizadas en las diferentes áreas que atañen a la gestión de las personas, como son: la selección y contratación; la promoción profesional; la formación; la retribución; la compensación; la organización y las categorías profesionales.
También se abordan las áreas de salud laboral, acoso sexual y por razón de género; o la ordenación del trabajo y conciliación de la vida profesional y personal desde la perspectiva de género. Además de otros elementos como la comunicación, los valores o las relaciones externas.
Todas las medidas se definen en base a la situación de cada empresa, resultado de un diagnóstico previo de situación”, detalla Gema Aguiló, directora y cofundadora de WeEqual.
¿Qué deben saber las empresas a la hora de implantar este plan de igualdad? ¿Qué pasos se han de dar para ello? A continuación, te resolvemos las principales dudas.
¿Qué se necesita para desarrollar el plan?
El objetivo de un plan de igualdad es eliminar la discriminación por razón de sexo en una organización.
Para idear el plan, es necesario constituir una comisión negociadora que debe integrar de forma paritaria a representantes de la plantilla y de la empresa para definir el plan de igualdad.
Julia Heredero, consultora de asuntos públicos e igualdad en S&F Consultants, aclara que “a través del último Real Decreto 901/2020 los planes de igualdad han adquirido una categoría muy parecía a la del convenio colectivo, ya que la obligatoriedad de disponer de representación sindical para aprobar estos planes se ha extendido a todas las empresas. Cuando las empresas no están obligadas o no cuentan con ella, deben contactar con los sindicatos mayoritarios del sector de su actividad e invitarles a participar en las negociaciones. Por lo tanto, cualquier empresa, que esté obligada por ley a tener un plan de igualdad o que quiera implantarlo voluntariamente, debe contar con representantes de los sindicatos”.
Rocío Carmona, consultora de igualdad de género en Criteria, explica que “la empresa debe priorizar a aquellas personas con conocimiento de los procedimientos internos en la selección de sus representantes y garantizar que todo el personal que integre la comisión disponga de un mínimo de formación en igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. De no ser así, además de alargar y dificultar el proceso al no disponer de herramientas para detectar las posibles desigualdades por razón de sexo y ámbitos de mejora en materia de igualdad, difícilmente se diseñarán medidas correctivas eficaces que se traduzcan en beneficios para la organización.
Asimismo, las empresas pueden contar con la colaboración de personal experto como consultoras o asesoras en materia de igualdad que facilitarán la realización del trabajo técnico, la negociación y reducirán los tiempos de elaboración y aprobación del plan”.
A continuación, se ha de realizar un diagnóstico de la situación de la empresa para poder redactar un informe que recoja todos los aspectos a tener en cuenta en la elaboración de la nueva planificación. “El objetivo de este diagnóstico es detectar las deficiencias y los aspectos de mejora, así como el nivel de cumplimiento de la normativa en materia de igualdad dentro de las organizaciones. En este sentido, la normativa establece una serie de materias y alcance mínimo que han de tener los diagnósticos. Las medidas a diseñar en el propio plan de igualdad se basarán en los hallazgos y conclusiones obtenidos en el diagnóstico”, aclara Rocío.
Según Dolores Vidal, agente de Igualdad de la Xarxa de la Comunitat Valenciana, consultora y formadora en perspectiva de género, “las personas y las organizaciones actuamos según lo que pensamos. Por ello, si pretendemos cambiar nuestro paradigma en torno a la igualdad, es importante que la entendamos como una idea reguladora inalcanzable. Para ello, es vital un buen diseño y diagnóstico de la situación.
Un punto de partida es el conocimiento de la empresa. Analizaremos su realidad identificando desigualdades, muchas de ellas producidas de manera inconsciente a partir de una serie de ideas preconcebidas», afirma Dolores.
Estas materias mínimas que deben abordar todos los diagnósticos de igualdad son:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
“La finalidad es identificar o estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades u obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres”, señala Dolores, quien destaca “la importancia de un buen diagnóstico”, ya que “nos servirá como foto fija de la empresa en una fecha determinada y sobre unos datos cuantitativos. A raíz de estos, inferiremos datos cualitativos, como la percepción de las personas trabajadoras o entrevistas en profundidad, que permita obtener inferencias de cara a diseñar la estructura de nuestra estrategia de igualdad para los próximos años. Además, este diagnóstico nos servirá para monitorizar los movimientos, a más o menos igualdad, de nuestra empresa al comparar diagnósticos de diferentes fechas.
Una vez identificadas estas desigualdades presentes o posibles desigualdades futuras, lanzamos una serie de hipótesis coherentes con la experiencia observada”.
Tal y como establece el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben realizar también una auditoría retributiva, cuyas conclusiones se incorporen en el diagnóstico.
“La auditoría retributiva es de las partes más costosas del plan de igualdad. El Ministerio de Igualdad ha publicado en su web varias herramientas y guías para facilitar su elaboración, por lo que lo más recomendable es utilizar dichos materiales para asegurarse de cumplir con la ley. Además, abarca uno de los ámbitos más delicados de las empresas, el sistema salarial, por lo que para las negociaciones del plan se ha de tener en cuenta la Ley de Protección de Datos Personales. Por ello, es necesario tener muy presente el acuerdo de confidencialidad, que debe firmarse dentro del acta de aprobación de la comisión negociadora del plan para que no se aireen datos personales de las personas trabajadoras de la empresa”, explica Julia Heredero.
La retribución es uno de los elementos más importantes de este plan, porque una de sus finalidades es eliminar cualquier tipo de brecha salarial, por lo que, si en la auditoría retributiva se identifican brechas superiores al 25%, la ley establece que debe implantarse paralelamente un plan de acción para disminuir lo antes posible esas diferencias.
Los derechos para disfrutar de una correcta conciliación son igualmente elementos clave del plan. En este punto entran los permisos para hacerse cargo de un menor, las suspensiones de contrato, las excedencias… por lo que se ha de revisar cada uno de estos puntos para ver las mejoras a introducir.
Tras la aprobación del diagnóstico de igualdad en el seno de la comisión negociadora, se procederá a definir los objetivos y las medidas concretas que perseguirá el plan de igualdad, en base a los puntos de mejora detectados en el propio diagnóstico. Cada acción debería contar con una persona responsable de la empresa que se encargue de que se cumpla con la consecución de la acción, así como medios y recursos concretos, y plazos específicos de ejecución.
La parte final del plan de igualdad debe abordar el sistema de seguimiento que se acuerde en las negociaciones, para lo cual se nombrara una comisión de seguimiento, también paritaria por parte de los sindicatos y de la empresa, que puede estar formada por las mismas personas que las de la comisión negociadora.
Para Rafael Chicharro, “la experiencia que estamos acumulando las personas que nos dedicamos al diseño e implantación de planes nos está generando numerosos aprendizajes. Desde Triangle Talent destacamos el vacío de experiencia que se encuentran los gestores de recursos humanos una vez registrado el plan. ¿Y ahora qué? Muchos planes quedan en nada por falta de liderazgo, recursos o gestión. Recomendamos comisiones lo más pequeñas posibles, un líder de proyecto y formación amplia para la comisión. Y, si la negociación ha sido con los sindicatos, contratar el seguimiento del plan con una asesoría cualificada como talent«.
¿Qué empresas están obligadas?
En la actualidad, hay una serie de empresas que están obligadas a establecerlo:
- Las empresas que superan las 50 personas empleadas
- Las empresas en cuyo convenio colectivo se aplica como obligatorio
- Si la autoridad lo ha acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la ejecución de un plan de igualdad
Para el resto de las empresas es voluntario. No obstante, es importante matizar que toda aquella compañía debe implementar este plan en el momento que alcance las 50 personas en plantilla y mantenerlo, aunque se produzca una reducción de la misma. Así permanecerá durante el periodo establecido por la comisión negociadora o, en su defecto, a lo largo de cuatro años desde su constitución.
“También hay que tener en cuenta que las administraciones públicas están exigiendo cada vez más que las empresas cuenten con medidas o planes para la igualdad en sus procesos de contratación, por lo que todas las empresas que se presentan o quieran presentarse a licitaciones deberán contar con un plan de igualdad más pronto que tarde” explica Julia Heredero.
Jesús Velasco, promotor, consultor y formador en igualdad de género en JVSolutions, destaca la importancia de las acciones positivas en la negociación colectiva. “Esta tiene un papel esencial en la elaboración y puesta en marcha de los planes de igualdad. Los convenios colectivos deben responder al principio de igualdad de trato y no discriminación (art. 14 de la Constitución). Además del respeto al principio de igualdad de trato y no discriminación (igualdad formal), los convenios colectivos pueden establecer medidas de acción positiva. Son agentes activos en la búsqueda de la consecución de la igualdad real (art. 9.2 CE).
El art. 17.4 del Estatuto de los Trabajadores habilita a los convenios colectivos para que establezcan medidas de acción positiva, en forma de reserva o preferencias a las personas del sexo subrepresentado, en las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación. Acción positiva que puede emprenderse en el resto de las materias laborales, aún sin habilitación expresa. Las acciones positivas se terminan cuando se consigue el objetivo por el que se han definido, son herramientas esenciales para acercarnos a una igualdad real”.
“Aunque los planes de igualdad buscan la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres, las organizaciones más comprometidas van mucho más allá y desarrollan paralelamente planes de diversidad, que buscan la igualdad de oportunidades entre todos los géneros, más allá del concepto binario, entre diferentes identidades sexuales, generaciones, culturas, etnias, o religiones, distintas capacidades… Los valores de diversidad no pueden ceñirse al género hombre mujer, pues una vez iniciado el camino, es la propia empresa la que demandará representar la sociedad en su propia estructura”, concluye Gema Aguiló.
Uno de los instrumentos indispensables para que todas las personas, que forman parte de la empresa, conozcan el plan de igualdad y sus medidas es la formación. Para Patricia Muñoz, socióloga, consultora y formadora en igualdad, “la formación como parte del plan de igualdad en la empresa es la manera de implicar a toda la plantilla, a la que puede llegar estadísticas, números y objetivos a largo plazo, que miraría con indiferencia sin una formación específica.
Con los cursos de formación, desde el puesto más insignificante hasta el de más responsabilidad, se involucra y entiende que la paridad entre géneros es algo que se construye día a día. No es una cosa de feministas, no pertenece a ningún partido político y, por supuesto, no consiste en hablar con la e”.
¿Qué ocurre en el caso de incumplimiento del plan de igualdad?
En el caso de que no se cumpla este requerimiento existen unas cantidades estipuladas como sanción dependiendo de la gravedad de los hechos. Si el incumplimiento se considera grave, la multa puede ir desde los 626 euros hasta los 6.250 euros. Mientras que si se califica de muy grave, la multa puede abarcar desde los 6.251 euros hasta los 187.515 euros.
Paralelamente, se pueden perder las bonificaciones o las ayudas que estuviera recibiendo hasta el momento la empresa. También los beneficios obtenidos de la aplicación de programas de empleo durante seis meses y desde el momento en que estipule que se ha cometido la infracción.
Beneficios del plan de igualdad
La implantación de un plan de igualdad proporciona numerosos beneficios para las empresas, no solo a las que tienen una obligatoriedad por contar con una plantilla de cincuenta empleados o superior.
Para aquellas empresas que no tienen obligación legal de implantar su plan de igualdad, es necesario señalar que es “altamente recomendable, pues supone un relevante valor añadido. Las medidas de promoción de la igualdad vienen definitivamente a apoyar e impulsar el desarrollo y el avance de las empresas como señalan distintas investigaciones llevadas cabo.
Los planes de igualdad suponen una mejora del clima laboral, un aumento del sentimiento de pertenencia a la empresa y, en consecuencia, una mejora de la productividad.
Por otro lado, se trata de un requisito prácticamente obligatorio si se quiere contratar con alguna administración pública y optar a algún tipo de subvención o ayuda.
«Tanto el Gobierno de España como las comunidades autónomas aprueban anualmente subvenciones para ayudar a las empresas de menos de 50 personas en plantilla a implantar su plan de igualdad”, señala Francisco Panalés, consultor y formador en igualdad de oportunidades y género.
Gema Aguiló considera que “las personas buscan, cada vez más, organizaciones comprometidas y responsables socialmente para trabajar. Por ello, cualquier organización que realice e implemente un plan de igualdad partirá de una posición ventajosa para captar y retener talento y también para generar negocio. Además, el talento diverso enriquece las decisiones y ayuda a las organizaciones a crecer.
Muchas empresas muestran el impacto positivo de tener equipos diversos, de forma directa en los resultados (equipos motivados) o de forma indirecta (captación de talento y captación de clientela). Diferentes puntos de vista enriquecen las decisiones que se toman pues se adaptan más a la realidad del mercado a la que las empresas se dirigen”.
