ArtículosNoticias

Talento sénior: ¿por qué es interesante aprovecharlo?

Por 30 diciembre, 2021No Comments

En España, hay más de ocho millones de personas con edades comprendidas entre los 55 y 70 años, y en el mundo suponen 900 millones.

Detrás de estas cifras se encuentra un grupo poblacional que puede aportar experiencia, conocimiento y un bagaje que solo se adquiere con los años y que, aplicado al ámbito laboral, adquiere un gran valor. Se trata del llamado talento sénior.

Sin embargo, a pesar de estas cualidades, es precisamente la edad la que suele ser un impedimento para que estas personas encuentren un puesto de trabajo. Hoy en día, en nuestro país se las sigue estigmatizando. A pesar de ello, su capacidad de adaptación y de emprendimiento está favoreciendo su reinserción en la actividad económica.

Contratación de profesionales sénior

Un informe titulado #TuEdadEsUnTesoro de la Fundación Adecco asegura que el 52% de las compañías encuentra trabas para contratar a personas mayores de 45 años. Al mismo tiempo, el 40% de los responsables de RR.HH. afirma que directamente no tienen en cuenta a los candidatos que superan los 55 años. Y en cuanto a la percepción de los séniores, la mayoría de ellos (86%) considera que su edad les perjudica a la hora de ser contratados.

No obstante, el envejecimiento de la población es una realidad evidente debido a que cada vez se vive más a la par que se tienen menos hijos. De forma paralela, la mayor parte del consumo mundial proviene de los mayores de 65 años, según se indica en el estudio El talento sénior y valor de la experiencia de la Fundación Transforma España y el Círculo de Empresarios. Una condición importante, porque esto implica que muchas empresas se tienen que amoldar y ofrecer servicios acordes con este público.

Partiendo de este contexto y ubicándonos en España, uno de los países con una de las esperanzas de vida más altas (83,5), situándose solo por detrás de Suiza (83,8) y de Japón (84,2), el talento sénior adquiere un protagonismo que a las empresas les va a resultar complicado obviar. Así pues, los séniores suponen un 19,4% de la población total frente al 9% de jóvenes entre 16 y 24 años. Mientras que en el año 2040 estos alcanzarán un 23,4% y la población joven disminuirá ligeramente hasta el 8,2%.

Este segmento se ve afectado por las prejubilaciones, a las que acuden algunas organizaciones para reemplazar al personal por nuevas generaciones. También es uno de los que presentan mayor tasa de paro, aunque, al mismo tiempo, se está observando un crecimiento en acciones de emprendimiento. De hecho, los emprendedores entre 55 y 64 años ya han alcanzo niveles previos a la crisis económica.

Para el consultor financiero Joaquín Illescasla contratación de profesionales sénior sigue siendo insuficiente”.

El consultor destaca la necesidad de equipos diversos en las compañías. “De la diversidad surgen la creatividad y la innovación. Muchas empresas son conscientes de ello y tienen planes de igualdad para fomentar el empleo femenino, contratan profesionales de distintas procedencias, forman equipos multidisciplinares, sin embargo, la contratación de profesionales sénior sigue siendo residual.

El ímpetu y la irreverencia del talento joven, y la experiencia, el saber hacer y el sosiego del talento sénior, puede ser la combinación ganadora”.

Entre los puntos fuertes del talento sénior, Joaquín resalta “la búsqueda de estabilidad, su madurez y estabilidad emocional, y una mayor claridad para saber qué quieren, así como el esfuerzo por lograrlo”.

“Se habla mucho de todo lo que puede aportar un sénior a una empresa: experiencia, contactos, objetividad en la toma de decisiones, etc., pero no se menciona algo fundamental: Los errores.

Un sénior, con una dilatada experiencia laboral, es más que probable que haya cometido varios errores en su vida profesional. Y de esos errores se aprende. Siempre he desconfiado de las personas que todo lo hacen bien, que nunca se equivocan. Un sénior tiene “cicatrices” obtenidas durante su vida laboral. No las esconde, pero tampoco se enorgullece. Solo se consiguen en la vida enfrentándose a los problemas; no son teóricas, sino prácticas. Lo que sí es claro es que de todos esos errores ha aprendido y ese aprendizaje es un valor incalculable en cualquier empresa”, apunta el empresario José Luis Pastor,

Juan Prieto, fundador y director general de Corporance Asesores de Voto, recalca el enorme desperdicio que supone el despido del talento sénior.

“En los últimos años, la principal estrategia de muchas grandes empresas se ha basado en reducir costes, sobre todo de personal y, en concreto, en despedir a los trabajadores con más de 50 años, con independencia de sus funciones, experiencia o talento. Así se instrumentan la mayoría de las operaciones de compras o fusiones corporativas. Se echan de menos los tiempos en que dos empresas unían sus esfuerzos buscando sinergias positivas y estrategias de producto, canales, clientes o geografías. Faltan ideas de negocio y sobran exterminadores. Lo peor es que en España esto se hace con la connivencia del Estado, que paga parte del coste en detrimento de nuestro sistema de ahorro y pensiones, como si se lo pudiera permitir.

Como resultado, las empresas se descapitalizan de talento experto, de aquel que ha vivido las situaciones más difíciles y sabe tomar decisiones para afrontar los retos y salir adelante, como en las últimas décadas. Al mismo tiempo, el nivel de desempleo aumenta, otro lujo fuera de nuestro alcance, y gran parte de esa fuerza laboral lucha en un entorno que no apoya el emprendimiento, la iniciativa o la flexibilidad laboral. Todo ello explica en parte nuestro bajo nivel de productividad que nos lastra para alcanzar los puestos que nos corresponden en la economía mundial y nos hunde más cuando llegan las crisis. En la situación que enfrentamos, la recuperación de este talento sénior debe ser una prioridad del plan de recuperación”.

talento seniorLas ventajas del talento sénior

En el momento actual y, en vista las tendencias demográficas, algunas corporaciones están replanteando sus políticas de recursos humanos.

Con el paso de los años se adquiere experiencia y esto implica que, a la hora de afrontar momentos de presión o estrés, se cuenten con más recursos. De igual modo, una persona de más edad puede ser más resolutiva debido a toda su experiencia previa. A la hora de gestionar dificultades o tomar decisiones, suelen igualmente estar mejor preparados y poseen una alta capacidad de esfuerzo. La red de contactos que aportan resulta más amplia y son muy proactivas, aunque menos impulsivas que gente de menor edad.

A pesar de que se tiende a pensar lo contrario, su capacidad de adaptación al cambio resulta una de sus características más destacable.

La combinación del talento sénior con los jóvenes proporciona una mayor diversidad en la empresa que redunda positivamente en la productividad de la misma, tal y como resaltan los documentos mencionados. Es más, gracias a esta variabilidad en la contratación se fomenta la competitividad y la sostenibilidad empresarial.

Para Manu Olariaga, consejero externo asociado a Ikey Research & Consultancy y vocal del Consejo Rector en Eusko Ikaskuntza- Sociedad de Estudios Vascos, «la experiencia es un grado, pero no es lo único a valorar». Para el consultor “es clave la formación a lo largo de la vida profesional para enriquecer la experiencia superando lo anecdótico”.

Y añade: “Cuando al conocimiento teórico se le suma la experimentación o experiencia práctica se está en disposición de acceder a ese nivel de cualificación que denominamos talento. La combinación entre teoría y práctica permite superar el conocimiento aplicado, basado en la experiencia, para hacer del mismo un saber más amplio, de aplicación general, basado en fundamentos teóricos contrastados.

Muchos y muchas séniores nunca han dejado de formarse. Másteres, programas especializados, doctorados, etc. les han capacitado para una intervención en variados escenarios.

Manu propone “contratar séniores experimentados y formados, pues es contratar talento de “amplio y profundo espectro”, “talento en transformación” y no olvidar que los juniors son los séniores de mañana, por lo que, durante ese tránsito, deberían formarse (experiencial y/o teóricamente). Esto les convertirá en el futuro en auténticos y auténticas profesionales con “talento”.

El consultor y formador Emilio Martínez propone la creación de modelos de colaboración, que pueden ser muy diferentes según la creatividad aplicada. “Pueden optimizarse con planes de contratación específicos, que no supongan grandes cargas estructurales para las empresas.

Los modelos de mentoring son una excelente fórmula para capitalizar los conocimientos y experiencias de estos profesionales, pudiendo colaborar con varias empresas, para que vayan adquiriendo el entusiasmo perdido y generen simbiosis con profesionales junior.

En este modelo, que yo mismo he practicado en una variada muestra de sectores, coexisten los valores humanos y éticos con diferentes modelos de negocio y productos.

Las empresas se beneficiarían de estos talentos, que seguirían ampliando sus conocimientos para futuras colaboraciones”.

“Más sabe el diablo por viejo que por diablo” nos comenta Ignacio Osuna, consultor de estrategia comercial para pymes y startups tecnológicas, formador de redes de venta y mentor de la Deusto Business Alumni. “Llevar muchos años de profesión no es necesariamente garantía de nada, pero, por lo general, la gran mayoría de las personas ganan en conocimiento, criterio y templanza para aportar a los equipos de trabajo una mirada amplía y segura, probablemente porque ya vivieron casos similares, muy conveniente para abordar situaciones que resultan muy estresantes para los más jóvenes.

Tras 30 años de experiencia en marketing y ventas se puede seguir teniendo pasión, energía y capacidad de entrega, lo contrario es un falso mito, pero además las experiencias vividas ahorran mucho tiempo y dinero a las empresas que valoran la veteranía. Juegan con ventaja.”

Incentivos

 Existen fórmulas muy variadas para incentivar la contratación de séniores en las empresas. Algunos países ya las emplean, por ejemplo, a través de campañas de sensibilización o de programas de reactivación de este talento. Se pueden aplicar rebajas fiscales, financiación o bonificaciones a empresarios, que modifiquen sus prácticas de recursos humanos y que las orienten a contratar a personas de más edad.

Otro aspecto importante es replantear el sistema de pensiones y los incentivos que en algunos casos se dan por las prejubilaciones.

Josep Climent, jubilado con una larga trayectoria como directivo en empresas multinacionales, considera que “el talento sénior siempre aporta un valor añadido a la empresa en situaciones en las que la experiencia profesional previa otorgue un plus de objetividad, independencia de criterio y capacidad para analizar las situaciones desde una perspectiva más amplia. Todo ello en contraste con los empleados mediatizados por la dictadura del corto plazo, especialmente en las grandes corporaciones.

Un sénior tiene una mayor capacidad para anticiparse a los acontecimientos futuros y sus consecuencias, fruto de su experiencia. Lamentablemente la legislación no favorece ni a las empresas ni a los séniores a la hora de buscar el equilibrio entre la sabiduría que otorga la experiencia con el ímpetu juvenil”.

Jubilación activa

Por otro lado, la jubilación no implica inactividad. Desde una perspectiva positiva y optimista, constituye sin duda una oportunidad para realizar actividades que durante la vida laboral no se han podido ejecutar. Incluso muchos jubilados aprovechan esta nueva etapa de su vida para viajar, escribir un libro, leer más, dedicarse al voluntariado o incluso montar su propio negocio, como ya se ha mencionado.

En definitiva, la edad no ha de ser una cortapisa para trabajar o para, en el caso de jubilarse, ser activos.

Para Enrique Díaz Moreno, “el talento no tiene edad” y la jubilación es “la ventana de oportunidad para hacer lo que siempre quisiste”.

Desde que acabó su MBA en IESE en 1982, su objetivo fue crear una empresa. “He pasado por puestos directivos en empresas nacionales e internacionales, públicas y privadas, pero cuando se presentó la oportunidad hace 10 años fundé Businessfokus.

La idea era desarrollar una herramienta para le gestión por stakeholders, un nuevo modelo de gestión que busca optimizar la respuesta que debe dar una organización a sus grupos de interés, sin dejarse llevar únicamente por la maximización de los beneficios de los accionistas.

No sabía nada de computación, pero sí de que esa era la clave de mi proyecto. La idea atrajo a personas jóvenes, que han sabido desarrollar la Plataforma Indexfokus ,y a profesores universitarios que entienden que las nuevas maneras de hacer negocios deben ser respetuosas con las personas y con la naturaleza.

Hoy, ya jubilado, la plataforma está en sus manos, pero sigo tratando de mejorarla”.

 

IOR Consulting

IOR Consulting

IOR es una plataforma única de profesionales independientes que forman una exclusiva comunidad de expertos con el fin de hacer más fácil, al profesional independiente y a potenciales clientes, establecer contacto y realizar negocios.

Leave a Reply