Las tendencias de recursos humanos para 2023 están relacionadas con el uso de automatizaciones e inteligencia artificial aplicados a determinados procesos, con el surgimiento de modelos de trabajo más flexibles y adaptables al entorno y a los empleados, y con las políticas que buscan el bienestar laboral de los empleados y su diversidad.
Los planes estratégicos, impulsados desde recursos humanos, se apoyan en herramientas digitales que permiten la recopilación de datos y su análisis durante su implantación. Esto mejora el proceso de la toma de decisiones, pues se cuenta con más información sobre aspectos como la productividad, la capacitación o el grado de bienestar de los empleados.
El bienestar laboral y personal se convierte en uno de los ejes principales de los recursos humanos. Tras la pandemia, las empresas han incrementado las acciones para ayudar a los empleados a desempeñar su actividad en las mejores condiciones físicas y mentales, adecuándose a su situación familiar y personal.
A continuación, exponemos las principales tendencias de 2023 en RRHH, relacionadas con la capacidad de adaptación de las empresas a entornos cada vez más inciertos y cambiantes:
1. Automatización de procesos de recursos humanos
La automatización de procesos de recursos humanos surge de la posibilidad de usar tecnologías para realizar tareas, redundantes o poco productivas, que permiten a los profesionales de recursos humanos centrarse en otras actividades estratégicas.
El objetivo del uso de tecnología en recursos humanos es aumentar la productividad y la eficiencia en los procesos. Además, podemos reducir errores y mejorar la experiencia del empleado, ya que no tiene que dedicar parte de su tiempo en tareas repetitivas que aportan poco valor.
Algunas de estas herramientas se emplean en la selección de personal, la evaluación de desempeño, el establecimiento de los beneficios de empleados, la formación, capacitación de la plantilla o la gestión de nóminas.
“No hay duda de que la digitalización de procesos de RRHH facilita la tarea tanto a los equipos como a los usuarios.
Las herramientas software específicas de talento o de nómina ponen a nuestra disposición múltiples formas de automatizar procesos y tareas del día a día en las que se invierte mucho tiempo.
Podemos pensar en la automatización de tareas simples o sencillas, como recordatorios, asignación de objetivos o cálculo automático de nómina, pero, cada vez más, la inteligencia artificial se abre paso para que sean procesos más complejos los que se generen automáticamente. Que nadie piense, no obstante, que las máquinas vienen a quedarse con el trabajo, ya que será siempre necesaria la aportación de los equipos de RRHH. Eso sí, cada vez con tareas más útiles, productivas y motivadoras”, apunta Gaspar Cañuelo, consultor de soluciones de software de RRHH y nóminas.
2. Inteligencia Artificial
2. Inteligencia ArtificialLa inteligencia artificial en recursos humanos se refiere al uso de algoritmos y de aprendizaje automático a partir de datos recopilados.
Se relaciona con el punto anterior ya que, gracias al uso de tecnología, podemos automatizar tareas. Estas, sumadas ala IA, pueden mejorar los resultados de determinadas actividades.
Algunas aplicaciones que pueden tener son: capacitación o formación de personas, personalizando cursos adaptados a las necesidades y habilidades individuales; evaluación de desempeño, en la que se extraen y analizan datos que ayudan a obtener información más precisa de los empleados; selección de personal en las que la IA ayuda a seleccionar currículums, automatizar entrevistas y mejorar la selección de candidatos a través de la psicometría, que analiza las habilidades y otras características personales.
Por último, la monitorización de todas las actividades de recursos humanos logra aumentar la productividad y la mejora en la toma de decisiones mediante herramientas que permiten extraer datos sobre las diferentes actividades y preparar informes periódicos, permitiendo conocer la evolución y las tendencias.
3. People Analytics
People Analytics es la recopilación, análisis y visualización de datos relacionados con los empleados, cuyo objetivo es agilizar la toma de decisiones relacionadas la gestión del talento.
Las People Analytics permiten cuantificar el rendimiento laboral de nuestros empleados.
Podemos obtener información sobre la motivación, eficiencia o productividad de nuestros empleados, y actuar, según los resultados, para mejorar el desempeño laboral.
“Si duda, todo lo relativo a datos como Big Data y People Analitycs marca pautas, pero resulta fundamental alimentar a estas tecnologías con datos que realmente aporten, para que arrojen resultados óptimos.
Un conjunto de mediciones aplicado periódicamente con rigor no solo permite aportar datos más fidedignos, sino que contribuye de manera objetiva a conocer a la plantilla y ofrecer, en la medida de lo posible, lo que realmente demanda la realidad de la empresa. Esto contribuye a generar engagementevitando la posible fuga de talento”, añade Adriana Monzó, manager de recursos humanos.
3. Capacitación y desarrollo personal
La capacitación y el desarrollo personal de los empleados están en auge por los constantes cambios tecnológicos. Estos cambios son cada vez más rápidos e implican una adaptación continua de los empleados.
Además de la formación individual, que cada profesional puede realizar, la empresa puede formar y capacitar a los empleados para que no se queden atrás en el uso de nuevas tecnologías, procesos y habilidades necesarios para desempeñar sus puestos.
Esto puede repercutir positivamente en la productividad y en la reducción de la rotación de empleados, junto a otras medidas que ayuden a evitar el abandono de los profesionales más cualificados.
“El deseo de incorporar nuevas habilidades y herramientas para el desarrollo profesional y, por ende, personal, se ha vuelto una tendencia general.
El auto liderazgo, las habilidades de comunicación efectiva, la gestión de las emociones y del tiempo, y las habilidades de liderazgo son las temáticas más demandadas, tanto para posiciones actuales como para futuros pasos de carreras profesionales.
Una variedad de soft skills que no solo revierten en un beneficio directo a la persona, sino en la mejor gestión personas y de equipos, consecución de objetivos de la compañía y un mayor equilibrio entre la vida personal y profesional”, afirma Cristina Gutiérrez, coach ejecutivo y formadora en habilidades.
“Un cambio de tendencia, que se inició al final del 2022 y que parece que va a consolidarse en este 2023, está en el cómo de la formación. Hay hartazgo de lo online. Las pantallas son necesarias para determinada formación, como la puramente técnica y la digital, pero las personas quieren volver a estar con personas físicas, intercambiar experiencias, conocimientos, ideas y opiniones en las sesiones y en los descansos, seguir desarrollando las soft skills”, concluye Pepe Bernardos, especialista en personas y organizaciones y formador en habilidades.
4. Pay for skills
Pay for skills es una tendencia impulsada por el constante cambio del mundo laboral y las necesidades evolutivas de la sociedad y de las empresas.
“En un mercado global y competitivo, es crucial atraer talento de alto nivel y ofrecer una experiencia de compensación personalizada, basada en habilidades, es una forma de diferenciarse”, afirma Carmen Mateos, consultora del sector educación especializada en RRHH y estrategia.
Carmen explica que implementar esta filosofía de pago por habilidades presenta varios desafíos para las empresas. “Estas deberán superarlos mediante un sistema de valoración de habilidades objetivo; la comunicación de los objetivos del programa a los empleados; la inversión en tecnología y en sistemas de seguimiento de habilidades; la estandarización, categorización y valoración de habilidades; el desarrollo de una política de formación; el seguimiento continuo; y el cumplimiento de las regulaciones y leyes aplicables.
Todo esto debe ser parte de un enfoque integral y bien planificado para garantizar una implementación exitosa”.
5. Salud y bienestar del empleado
El bienestar del empleado engloba diferentes conceptos, como su salud (física y mental) y otros aspectos: situación económica o familiar que afectan a su bienestar, etc.
Las políticas de salud y bienestar tienen que ser impulsadas desde RRHH, pero con un total apoyo de la dirección e implicación de todos los departamentos.
Tras la pandemia, hemos asistido a la multiplicación de programas de salud y bienestar centrados en la atención psicológica o el apoyo económico a actividades deportivas. En su puesta en marcha pueden intervenir empresas externas que ayuden a evaluar las medidas e implementarlas.
El objetivo es la mejora del rendimiento de los empleados, el aumento de la tasa de retención y de la innovación, la mejora del clima laboral o la reducción de los gastos asociados a bajas laborales.
Por su parte, Asun de la Vega, considera que “la psicología positiva y el mindfulness son dos de las tendencias más prometedoras en este sentido.
La psicología positiva se enfoca en fomentar emociones positivas y una perspectiva optimista en la vida. En el ámbito laboral, esto significa promover un ambiente de trabajo saludable, donde los empleados se sientan valorados y motivados. La inclusión de técnicas de psicología positiva en la gestión de recursos humanos puede mejorar la productividad, la satisfacción y la retención de los empleados.
El mindfulness, por su parte, se enfoca en estar presente y consciente en el momento actual. Esta técnica ayuda a los empleados a reducir el estrés y mejorar su bienestar mental. Al incorporar el mindfulness en la gestión de recursos humanos, las empresas pueden mejorar la concentración, la toma de decisiones y la resolución de conflictos de sus empleados”.
Víctor García, consultor de personas y organizaciones, ha observado tras 25 años de carrera profesional los avances en esta área: “En la culturas organizativas más adelantadas y pioneras, ha empezado a emerger una especial sensibilidad hacia el bienestar “holístico” de las personas, que abarca la mente, el cuerpo y la emoción. Hay numerosas medidas en nutrición, actividad física y apoyo psicológico, que además ayudarán a estrechar el gap generacional entre millennials y centennials”. Sin embargo, para el coach ontológico, “no deberíamos perder de vista a la calidad directiva de las figuras de liderazgo, que son los principales agentes laborales de influencia externa en la salud y bienestar de cualquier trabajador”.
Para el coach ontológico, “no debemos obviar factores básicos y claves, si no, acabaremos con sesiones de yoga y mindfulness, que son medidas productivas y recomendables, pero insuficientes si no cuidamos el liderazgo del día a día”.
6. Employer Branding
El employer branding es la estrategia de una empresa para crear su identidad como empresa empleadora.
Se suele utilizar con el objetivo de reclutar a nuevos profesionales, pero también para retener a los existentes.
Para ello, se utilizan una serie de tácticas de marketing aplicadas a RRHH en las que se destacan los valores de la empresa. Los profesionales preferirán esa empresa porque se sentirán identificados con dichos valores.
Para llevar a cabo el employer branding, es necesario marcarnos unos objetivos y desarrollar una o varias estrategias, así como tácticas y acciones.
Las redes sociales se han convertido en canales muy propicios para dar a conocer estos valores de la empresa mediante publicaciones, pero también para captar nuevo talento y retener al existente, permitiéndole participar en la estrategia.
“El employer branding es fundamental para las empresas. Es su carta de presentación para conseguir posicionarse respecto al talento que necesitan atraer. Pero es importante saber utilizarlo. Ser sinceros con la filosofía y los valores de la empresa para no crear falsas expectativas”, afirma Héctor Huertas, headhunter, consultor y asesor de recursos humanos.
“Las empresas no siempre cuentan la verdad sobre su cultura y su ambiente. El problema del employer branding falso es que puede convencer a la gente para que se incorpore mediante promesas y beneficios, pero, a los pocos meses, la persona se da cuenta que lo que le han contado no es cierto y abandonará la empresa.
Eso repercute en la reputación de la empresa y supondrá un coste para la misma. Es importante que, si una empresa tiene unos valores publicados, estos se cumplan. Al igual que todo lo que se cuente a un candidato antes de incorporarse”, concluye Héctor.
7. Inbound recruiting
La metodología inbound recruiting consiste en atraer al mejor talento para convertirlo en candidatos potenciales y, finalmente, en empleados.
El camino suele ser contrario al que normalmente siguen las empresas en los procesos de reclutamiento. Es una estrategia que pretende captar talento a través de contenidos adaptados a diferentes públicos objetivos.
La idea es generar una experiencia positiva a través de estos contenidos y construir relaciones a largo plazo.
Al igual que una estrategia de inbound marketing, una vez captado el talento, podemos seguir generando relaciones con nuestros empleados con acciones que mejoren su experiencia en la empresa.
8. Diversidad e inclusión
La diversidad en una organización es otra tendencia de RRHH.
La diversidad hace referencia a las medidas necesarias para que en la organización trabajen profesionales con independencia de su género, orientación sexual, edad, religión, raza o discapacidad. También es un concepto que abarca la educación, las habilidades, experiencias o los conocimientos de los empleados.
La inclusión genera equipos colaborativos basados en el respeto y el apoyo a todos sus miembros.
Cuando una empresa apuesta por medidas que garanticen la inclusión y la diversidad, apuesta por la innovación y la creatividad, pues el respeto a otras opiniones y personas diferentes garantiza un entorno seguro para expresarse, y es un incentivo para atraer y reclutar talento.
Algunos programas de diversidad incluyen formaciones para acabar con prejuicios, fortalecer políticas antidiscriminatorias o aplicar estrategias de diversidad en los procesos de reclutamiento.
9. Teletrabajo
Como consecuencia de la pandemia, hemos asistido a nuevos modelos de trabajo, en los que el teletrabajo forma parte indispensable para garantizar la conciliación y la productividad.
Si bien el teletrabajo existía antes de la pandemia y algunas organizaciones contaban con pruebas piloto, su normalización ha llegado durante y tras la pandemia. Algunas organizaciones ya cuentan con herramientas que les permite medir el rendimiento de los trabajadores y con expertos en ciberseguridad, por lo que la dirección de algunas empresas no es tan reticente a que los empleados trabajen fuera de oficina.
Además, esta medida garantiza el bienestar del empleado, lo que redunda en su productividad.
Los modelos híbridos son tendencia, ya que permiten a los empleados no perder el contacto con el resto de compañeros.
Será la cultura corporativa, el estilo de liderazgo, el sector y la actividad de la empresa pueden determinar el tipo de modelo de trabajo a aplicar.
10. Diversificación de los modelos trabajo
Virginia Seguí, HR interim manager, hace referencia a una tendencia que ha tenido gran incidencia en el sector TIC extrapolable a otros sectores.
“Los profesionales de más edad se están convirtiendo en advisors, interim managers o profesionales libres que trabajan por proyectos. Aportan el expertise necesario para empresas que alquilan su conocimiento por tiempo.
Para las nuevas generaciones, se oye cada vez más las jornadas de cuatro días, por lo que las empresas deben pasar a un modelo de compensación por objetivos, no tanto a la jornada laboral de cuarenta horas.
Puede ser positivo indagar en que trabajadores de ciertos perfiles puedan diseñar su jornada laboral y parte de su salario asociarlo a hitos a conseguir.
En ambos casos, el reto pasa por convivir con ambos modelos y aportar valor a cada uno de ellos. Sin duda, la IA impactará en ambos modelos”.
En conclusión, las principales tendencias de recursos humanos para 2023 están relacionadas con una aceleración de procesos que se estaban dando antes de la pandemia. Tras esta, la digitalización en las empresas se ha acelerado, se han puesto en marcha diferentes modelos de trabajo, el bienestar laboral está en el eje de los planes de recursos humanos, y está incrementándose la atracción del talento mediante diferentes metodologías, como el employer branding y el inbound recruiting.
