El reclutamiento y la selección de empresas se ha ido transformando en los últimos años.
La digitalización de los procesos de reclutamiento y de selección ya es un hecho.
Una gran parte de la selección de candidatos se realiza de forma online y numerosas empresas utilizan herramientas que permiten agilizar los procesos.
“El reclutamiento tradicional ha quedado desplazado considerablemente con los cambios tecnológicos constantes.
Observamos una inversión en los procesos de selección.
Se ha pasado de publicar anuncios de trabajo, y realizar una oferta económica y de beneficios a los candidatos, a partir de la oferta económica y de beneficios para atraer a los candidatos.
Por lo tanto, considero un error pretender reclutar determinados perfiles por las redes sociales de la misma manera.Los candidatos son nuestros clientes potenciales y la atracción de estos es fundamental, siendo la creatividad indispensable.
En su mayoría, son candidatos que no están buscando empleo, a diferencia de lo que sucedía con el reclutamiento tradicional”, aclara Ninoska Silva, recruiter IT, especialista en captación y selección de talento.
No obstante, los departamentos de recursos humanos y headhunters necesitan capacidades más allá del uso de estas herramientas.
Sigue siendo indispensable conocer bien las necesidades de la empresa cuando se dispone a seleccionar candidatos para un determinado perfil. Se suma la necesidad de contar con una descripción detallada del puesto en la que figuren las capacidades, las habilidades y las competencias requeridas para su desempeño.
Además, existen otros factores a evaluar, como son el potencial de aprendizaje de la persona seleccionada o sus valores. Los candidatos que compartan los valores de la empresa se adaptarán con mayor facilidad. De hecho, muchos reclutadores y headhunters están aplicando procesos de selección por valores.
La personalidad de cada candidato es otro de los factores que influirán en su posible selección, pues existen rasgos de la personalidad más adecuados según la posición y funciones a desarrollar en cada compañía.
Existen diferentes tendencias en el reclutamiento y selección de candidatos. En este artículo vamos a resumir las más destacadas:
- Inbound Recruiting: es una metodología aplicada en el área de marketing para atraer nuevos usuarios, convertirlos progresivamente en nuevos clientes y, finalmente, deleitarlos.
Los usuarios avanzan a través de un embudo de conversión por distintas etapas. La organización aporta contenido de valor en cada una de ellas hasta conseguir convertirlos en clientes. Posteriormente, sigue aportándoles valor con contenido que le permita interactuar con la compañía y conocer mejor los productos o servicios adquiridos.
Si este proceso lo llevamos al mundo de la selección, la organización debería generar acciones y contenidos en cada una de las etapas del embudo de conversión. El objetivo sería atraer, convertir y retener el talento.
Los contenidos y las acciones impulsadas por Recursos Humanos y Comunicación deberán atraer el mejor talento y retenerlo, cuando este ya forme parte de nuestra plantilla.
No debemos olvidar que un proceso de selección es solo el inicio de una relación y no debe terminar en la incorporación de un candidato. Su retención es igual de importante. No solo desde una perspectiva productiva o de costes. Retener el talento favorece la productividad, facilita una reputación positiva fomentada por la propia plantilla y ayuda a captar nuevo talento.
Juan Cruz Espinosa, headhunter e IT recruiter, alude a la importancia de que “las empresas introduzcan un sistema de referrals o referencias para que los propios empleados participen del proceso de selección.
Gracias a esta iniciativa, los propios empleados pueden ayudar al equipo de reclutadores, proporcionándoles perfiles interesantes que encajen con la posición a cubrir.
En caso de que ese referido termine siendo contratado, la empresa recompensa al empleado con un bonus, que suele ir de los 300€ a los 1500€. Generalmente, se paga una vez el referido haya cumplido de tres a seis meses en la empresa.
Los empleados no compartirán un mal candidato porque podría impactar en su reputación y la empresa se asegura un alto nivel de retención, ya que los empleados querrán cobrar el bonus”.
- Social recruiting: las redes sociales son un excelente escaparate para encontrar candidatos.
“El social recruiting nace de la necesidad que tienen las empresas de estar a la vanguardia e ir de la mano con la globalización.
La presencia en las bolsas de trabajo está mermando, y las redes sociales están tomando mayor protagonismo, hasta el punto de crear una red social corporativa como LinkedIn, donde vemos la sinergia entre nuestro historial profesional y nuestras opiniones.
Se está logrando lo imposible, por así decirlo. Humanizar las hojas de vida y dejar a un lado lo frío del currículum.
El social recruiting no es más que una herramienta más para el reclutador, que le permite conocer mejor a sus candidatos, y conectar así con la marca y sus procesos.
Para el candidato, es un canal más para mostrar “ese algo más” que siempre está buscando el reclutador. Básicamente sobresalir del resto.
Por ello, un perfil de LinkedIn bien desarrollado y con parámetros claros puede llegar a abrir puertas inimaginables. No solo mostrando nuestras habilidades técnicas sino mostrándonos más humanos”, explica Cindy Condry, HR talent adquisition.
Linkedin permite realizar un proceso de selección inicial. En esta red contamos con información como: las empresas en las que ha trabajado el candidato, sus puestos, tareas desempeñadas, su formación y capacidades, sus conexiones con otros profesionales, sus intereses, el contenido que aporta y cómo interactúan con otros miembros de la red.
Revisando los posts de los posibles candidatos obtendremos una visión general sobre su personalidad y sus valores.
Desde el punto de vista del candidato, un buen perfil de Linkedin ayuda a encontrar un nuevo empleo. Desde el punto de vista de la marca empleadora, es necesario establecer una estrategia de atracción de talento en esta red en el caso de vayamos a emplearla como un canal más que nos ayude a reclutar y seleccionar.
- Employer branding: generar una imagen de marca empleadora, asociada a valores concretos y apetecible para nuestros futuros empleado, es el objetivo del employer branding.
Este proceso permite presentar la cultura corporativa, los valores, oportunidades de proyección y otros aspectos que puedan llamar la atención de los candidatos.
Los reclutadores y headhunters tendrán mucho más fácil encontrar perfiles, ya que estos conocen muy bien cuál es el valor añadido de incorporarse a la compañía.
Es el talento el que desea trabajar en la compañía y esta contará con candidatos con los que hay un vínculo emocional previo.
Lida Enríquez, senior human resources recruiter, considera que, en un proceso de selección, no debemos olvidar que los candidatos son personas y potenciales clientes de la marca.
“El employer branding debe iniciarse en la primera toma de contacto.
No sabemos si finalmente el candidato será el elegido, pero, si en este proceso se siente cómodo, informado y bien tratado, se convertirá en un buen embajador de la marca.
Esto es importante de cara a los comentarios, que se pueden hacer en los portales de empleo sobre las empresas, y fidelizan a los candidatos no seleccionados no me han seleccionado, pero la empresa es genial. Ese es también uno de los grandes retos del recruitment 2.0”.
Para Alberto Navarro, headhunter y consultor de recursos humanos, los candidatos pueden ser muy exigentes con los proyectos profesionales.
“Si la empresa busca un profesional implicado que aporte al éxito del proyecto empresarial, este debe contar con un poder de atracción para seducir a los mejores profesionales. No solo para que se quieran unir sino (y sobre todo) permanecer y seguir aportando a la empresa.
Los candidatos, también los trabajadores, mirarán su sitio web, las menciones en prensa y las redes sociales, las opiniones de conocidos que hayan estado vinculados con la empresa…
Gestionar la RSC es muy importante también por este motivo. Igual que el prestigio de una empresa afecta a sus relaciones con los clientes, ocurre los mismo con los profesionales que queremos seducir para que se unan o se quieran quedar, pues estos querrán “presumir” de dónde trabajan en sus RRSS”, concluye Alberto.
- Pruebas técnicas online: existen diferentes herramientas online que se pueden utilizar para reclutar y seleccionar personal.
De este modo, contaremos con más información del candidato y no sólo la trayectoria profesional o formación que muestre en su currículum. Es una forma de validar las habilidades y capacidades, y apostar por su potencial.
«En el ámbito de los perfiles de IT, estas plataformas también pueden ser una herramienta útil para ahorrar trabajo a los responsables técnicos que corrigen las pruebas.
Hay un trabajo previo de definir bien la prueba y las respuestas que queremos, pero sin duda son una buena herramienta para agilizar el proceso», Irati González, IT & digital headhunter.
- Herramientas para la difusión ofertas: cada vez es más fácil crear una oferta de trabajo con descripciones adecuadas.
Algunos ejemplos de webs donde publicar ofertas laborales son Indeed o Glassdoor, pero están surgiendo otras empresas que permiten publicar ofertas masivamente y realizar un seguimiento de las mismas, como Join.
Saber cómo conectar con cada tipología de perfil profesional es una labor que reclutadores y headhunters realizan habitualmente.
- Big data aplicado a la selección de personal: gracias al big data podemos procesar datos que nos aporten información, no solo del solicitante, sino de la empresa empleadora.
En el caso de las empresas, pueden analizar gracias al big data la cultura empresarial a través del análisis de la personalidad y habilidades de los empleados de la compañía.
La selección será mucho más precisa gracias a toda la información recopilada y analizada.
- Nuevas habilidades y capacidades para la selección: el reclutador o headhunter es un profesional con una habilidad excepcional para identificar el talento.
Los reclutadores conocen diferentes técnicas de atracción de candidatos en diferentes canales, como son las redes sociales o los portales de empleo. Gracias a una amplia red de contactos, tiene una mayor probabilidad de conocer perfiles adecuados a los puestos vacantes.
Además, se mueven en el mundo offline contactando con diferentes perfiles y generando relaciones de confianza. Estas relaciones son sumamente importantes a la hora de presentar las ventajas de una posible incorporación a la empresa contratante.
Las herramientas digitales nos ayudan en esta detección de la adaptación de los valores de los candidatos y candidatas a nuestra razón de ser, pero sigue siendo fundamental el enfoque humano del reclutamiento para que se produzca la atracción del talento y el compromiso futuro con la marca”, recalca Eva Campo, responsable de selección de Maisons du Monde.
En conclusión, las tendencias de reclutamiento y selección actuales están influenciadas por la digitalización de los procesos, y la evaluación de los valores y personalidad de los candidatos.
Ya no solo se tiene en cuenta las capacidades y habilidades actuales de los candidatos, sino el potencial y su adaptación a su cultura corporativa y valores.
Por eso, han surgido diferentes herramientas y portales que ayudan a headhunters y reclutadores a atraer y evaluar talento para seleccionar con una mayor precisión.
